百安居中国区总裁卫哲认为，企业与猎头是一种“猎人与猎狗”的关系，双方需认清各自的定位
“仅凭猎人的个人能力无法打到野猪，因此猎人借猎狗之力打得猎物后分它点骨头是应该的。但如果猎狗没有收获或者猎物没过几天又溜掉了，猎狗还来邀功，猎人肯定就不那么痛快了。”
在日前举办的首届“中国之猎”高峰论坛上，百安居中国区总裁卫哲从企业的角度如此剖析企业与猎头的关系———“猎人”即企业，“猎狗”即猎头公司，“猎物”是指职业经理人，“骨头”则是企业付给猎头公司的中介费用。他强调，虽然用语比较俗，但这一比喻并无诋毁之意，“猎狗与猎人须认清各自角色与定位，才能更好地维持并发展彼此关系。”
“骨头”其实并不贵
一般而言，猎头公司与企业的合作有三种结果：猎头未找到合适人选，企业仍须支付一定费用；猎头成功找到人才，双方皆大欢喜；猎头推荐的人才在企业工作一段时间后跑了，企业之前的付出打了“水漂”。可见，通过猎头来寻找人才具有一定风险。
当然，猎头公司也有自己的麻烦。著名猎头公司———光辉国际副总裁顾伟忠指出，“猎狗也要吃饱了才能干活。如果猎头与企业的协议是‘人到付款’，有的企业就可能不负责任，猎头寻找人才的支出就得不到回报，风险同样存在。”
许多跨国公司在初入国内市场时，往往愿意花重金猎取本土化人才，比如几个月前微软前全球副总裁李开复出任Google中国区总裁，业内就曾传言Google向猎头支付了1.3亿美元。
顾伟忠认为这纯属谣言，不过他也指出：“许多企业都是在形势危急时才会找猎头，因此也愿意付出较高代价。猎头考察候选人时，不但要看其技能、经验与资历，更要看其能否适应客户的企业文化并与之相融合，这一考察过程需要大量费用。另外，越早找到‘猎物’就越能降低企业的经营损失。综合这些因素，企业就不会觉得猎头索价过高了。”
猎头公司不应只是“推销员”
在不少猎头公司看来，自己与客户之间只是买卖关系，只需要扮演好优秀推销员角色———将自己的“猎物”以高价卖给客户便算成功。
惠尔浦亚太区人力资源副总裁邓涛强烈反对这种“鼠目寸光”的做法，“好的猎头公司不应该只是优秀的推销员，还应该成为出色的企业顾问———详细了解客户的要求，并配合其进行长远的人才战略规划。”
安立国际董事合伙人Addy Lee也认为，真正优秀的猎头不会在企业急需人才时才现身，而会在企业刚刚出现人才问题但尚未找到问题症结所在时就主动“送上门去”，帮其分析并解决问题。
“此外，猎头还应该摆脱与客户之间的利益纠葛，将客户利益置于首位，由‘为自身利益找人’转变成‘为客户利益找人’，那样才能真正扮演好一个专业人才顾问的角色。”Addy Lee说，即使猎头挑选的候选人已令客户满意，但若该候选人其实并不适合客户所提供的职位，猎头也应慎重考虑是否推荐该人选。
买“花”还是买“花瓶”
从前些年开始，许多跨国公司的职业经理人纷纷出走，投奔民企或国企，比如唐骏由微软加盟盛大。在这些“空降兵”中，许多都是由猎头“作媒”，成功者有之，兵败者也不少见。
Addy Lee认为，要实现顺利的“空降”必须具备两个条件，一是企业通过猎头找来的“空降兵”本身实力过硬，二是接受空降兵的企业要提供相应发展空间。“通过猎头找到人才并不难，难的是将人才用好并最终留住，而不致使其在短短几个月内就选择出走。”
卫哲则将来自跨国公司的职业经理人比喻为“花”，将跨国公司的企业文化喻为“花瓶”。“其实许多企业看中某朵花，并不是因为花的本身，而是因为插花的花瓶。譬如有的企业为了海外上市，便请来具有跨国公司背景与经验的CEO，以赢得国际投资人的信心。”
还有一些企业，看中了“花”，也将“花”买走了，却因为没有“花瓶”而无法提供适合花儿生长的土壤，最终导致跨国公司职业经理人“空降”失败。
因此，企业与猎头都要慎重考虑这一问题，企业只有考虑好了未来的人力资源战略，才能进一步考虑人才的获得途径。人才流失后，是让猎头猎来“野猪”，还是启动企业内部培养的“家猪”迅速补充空缺，都要依据企业整体人才战略而定。
作者：安静 来源：每日经济新闻
