在新经济阶段，经济发展的重要特征是知识化、网络化、信息化、全球化。哪一步都离不开掌握着新知识、新技能的新型人才，充分的人才储备已成为企业发展的必不可少的战略目标。企业要实现这一目标，可通过以下三个途径：
１.对企业内部人才的培育和利用
与发达国家企业相比，我国企业缺乏能与国外企业相抗衡的优秀人才。我国企业对人力资源的重视和规划远不及发达国家，人才的作用尚未得到充分的发挥。把这部分人培养成企业的有用人才具有十分重要的现实意义。
人才大致可以分为三种类型：一是能运用已有知识，努力完成本职工作的“再现型”人才。这类人才是企业人才组成中的最主要部分，大量的基础性的工作都是由他们来完成的；二是思维能力强，善于综合，在专业研究上有所创造、有所突破的“创造型”人才。这类人才往往是某个专业或某个领域的学术带头人，是一个企业的中坚，是使企业实现创新和发展的重要力量；三是对事物未来的发展变化有所预见，并能够使预见变成现实的具有组织领导能力的“领导型”人才。这部分人才数量最少，是人才中最优秀的部分，对企业未来发展起着决定性的作用。企业内部人才市场的建立和培育，就是要通过培训开发企业人力资源，把企业各类人员的智慧和潜能挖掘出来，加以发展、利用。尤其是对具有创造性和创新能力的人才的培养，将为企业的发展打好智力基础。
培训不是针对哪一个人讲的，企业中的每一个人都需要培训。有关资料反映，上个世纪知识膨胀的速度，从每３０年增加１倍到世纪末每一两年增加１倍。面对新的挑战，任何人，不论是一个领导者还是一个普通的工作人员，都必须不断学习新的知识，否则就会被企业淘汰掉。优秀的企业必然拥有优秀的人才，对于企业经营者来说，高素质的人才是无法估量的财富。一个企业首先应在自己的内部建立一个人才市场，企业内部人才可以在不同的岗位上互为流动，能者上庸者下。这样，企业通过自己的内部市场的就可以发掘出自己需要的人才，为企业所用。企业必须改变长期以来只用人不育人的局面，加大对人才的资本投入，通过培训使企业人员的整体素质得到提高。对某市的抽样调查表明，３０％的国有企业只象征性的拨一点教育培训费，年人均在１０元以下，４５％的企业已经基本上停止了人力资本投资，只有５％以下的企业加速了人力资本的投资。
美国企业对员工和科技人员的培训和继续教育为我们提供了极好的借鉴。美国企业每年用于员工培训的经费已达２１００亿美元。全美有９７％的企业为员工制定了培训计划。美国的１００家最大的工业企业用于科技人员更新、拓宽及深化专业知识的经费每年增长２５％，培训的目标十分明确，把员工的志向、兴趣、爱好与公司的信誉、发展战略紧密结合，功夫下在员工专业技能的提高和公司的发展方向上，对中高层管理人员和一般员工分层次培训。他们共同的认识是，事业的发展由需求来推动，员工的发展与公司的发展相联系。培训工作要有针对性，必须满足公司期望和员工期望，员工的培训必须按需培训，不搞无效培训。
全面加强企业内部专业技术人才市场建设，对企业经济、社会发展具有先导性、全局性作用，尤其是高层次专业技术人才的培养，对实现人才战略起着至关重要的作用。
２.充分利用国内人才市场
要把企业做大做强，仅仅靠拔高企业现有人才不行，还必须把目光投向企业之外的广阔社会，进一步拓宽企业对人才资源的开发力度和广度，这是企业在人才战略上的长远规划。
在国有企业中，管理人员大多是从本单位提拨上来的，这样做有利也有弊。其利，在于对企业的工作环境比较了解，易于开展工作。其弊，是人际关系的色彩比较浓，思维方式、管理意识与企业原有作风一致，难以开创新局面。为此要认真研究企业引进人才的办法，最好从不同企业、不同专业、不同年龄和不同经历中挑选人才，把整个社会作为选用人才的大市场。美国的企业就是在保持自己员工队伍素质优势的基础上，实行对外招聘。在数量上，根据本公司的缺员情况，缺多少补多少，缺什么补什么，并根据公司发展战略适当储备。
信息时代、知识经济社会，企业用人的现状已大为改观，过去那种一成不变的企业用人模式将受到冲击，取而代之的是流动性大、反应灵活的雇员队伍。随着市场经济的发展、人才市场的成熟，企业可以在全国人才市场上找到需要的任何人才。一个企业应彻底抛弃盲目排外的作风，逐步建立起能进能出、更加开放的人才调节机制。通过不断引进、招聘，建立起企业广泛的人才网络。让外来的人才搅动一潭死水，对常规提出质疑。通过创新和改革来推动企业的发展和进步。同时，企业应意识到，在新经济条件下，每个企业的高级人才都获得了在更大范围内流动的主动权，对理想行业和职位的选择与追求更强烈。因此，如何留住人才，将成为现代企业人才储备过程中要面对的问题。
３.与国际人才市场接轨
加入ＷＴＯ，我国将会有大量的企业走出国门，拓展国外市场，参与国际竞争，我国的人才市场将逐步与国际接轨，中国与国
