想起上午的事情，吴刚还感到有些哭笑不得，因为春节临近，北京的火车票日益紧张，上午的工作会议上竟然有不止一个员工向他提出由公司代买火车票的问题，“其实这种事对他们来说是难题，对企业同样也是，但这些年轻人却不这么想。”
吴刚掌管的“数位红”公司从事游戏开发，目前有员工100多人，平均年龄20多岁，刚年满30岁的他在这里已经属于“年长者”，做这些80年代出生的年轻员工的头儿，他遇到的麻烦还远远不止买火车票：员工在外租房子和房东发生不愉快会找他；平日里消费没有筹划好，月末出现生活费紧张也会找他……在吴刚看来，这些本来都是员工可以自己解决的私事，但“现在企业在很大程度上还不得不充当着幼儿园阿姨的角色”。
自称从小凡事不喜欢求人的吴刚尽管对年轻员工的做法并不是十分赞成，但为了能让他们心情愉快的工作，类似的事情通常他还是会替他们解决。他坦陈，这些年轻人无论是生活自理能力、生活方式、工作观念还是工作态度都与年长一些的员工有着很大的不同，如何当好这些年轻员工的老板，成了像他这样年轻人聚集的企业所面临的问题。
好雇主是从招聘开始做起的
“生活自理能力差；不能吃苦，不管企业财力如何，外出办事总喜欢打的；不务实，总希望干最轻松的活还能拿最多的钱；普遍缺乏责任感和事业心，工作稍不顺心就撂摊儿走人……”来北京出差的傅广平一说起80年代出生的年轻员工和年长一些员工的差别，一口气就罗列出了一大堆。傅的公司是杭州的一家软件开发商，80多个员工几乎是清一色的80年代生人，他遇到的烦恼比吴刚有过之而无不及。
如今年轻员工的传统职业观念淡薄，与有家庭拖累的年长者相比，工作通常不是为了养家糊口，因此工作意向并不是很强。在傅先生看来，外界的环境更助长了年轻人的一些不良习性，比如由于这个年龄段的员工独生子女居多，一些家庭条件还不错的员工如果工作不顺心，父母担心孩子受委屈，往往是不但不鼓励他们想方设法努力适应工作，反而会劝其主动辞职。“他们通常不会考虑企业对他的培养付出的成本，也不会考虑自己的突然离职将给公司造成怎样的损失。”
“要想在工作中解决好和这些年轻人的关系，企业从招聘阶段开始就必须注意人才品行的考核。”面对傅的烦恼，目前刚刚结束校园招聘的青牛（北京）技术有限公司的董事徐立新表示，他对现在年轻人的考核通常着重考察两个方面：一是看他是否有足够的责任心，能不能善始善终地把一件事情做完；另一个就是看他是否足够聪明，具有独立解决复杂问题的能力，“只要具备了这两个基本品质，其他方面的技能和知识是通过培训就能基本解决的。”
徐立新介绍说，与一些大企业复杂的招聘程序相比，作为一家发展中的软件开发公司，他们公司根据自己的用人需求和企业财力状况，考察方式通常比较特殊，比如考察学生思维是否活跃、是否有创新精神时，比较常用的一个方法就是让应聘者想办法从楼下往楼上运砖头。
参加测试的学生可以发挥自己的想象力采用各种方式来运砖，“但如果我发现哪个人真的拿个麻袋争分夺秒地给我一层一层往楼上背砖头，那他肯定是被淘汰了，因为在我们这种高科技企业没有多少背砖的活儿供他干。”他表示，这种方式虽然简单但非常有效，几年来按照这两个原则选拔来的大学生，经过企业的日后培养，几乎都能成为企业的有用之才。员工具备了起码的责任心沟通起来也很容易，少了很多傅广平那样的麻烦。
让员工富有，
同时还要帮他实现梦想
大学期间学习信息管理的苏淼现在是“我玩网”业务拓展部的负责人。到目前为止，他已经经历了四家企业。但他坦陈，像他这样的跳槽频率在年轻人中已经不属于“频繁”之列，“从事我们这种职业，创造旺盛阶段通常是在25岁之前，真正的职业生命其实是非常短的，因此必须要做不同的尝试，看自己究竟最适合做哪种工作，为以后工作做好准备。”
他从毕业时最初在一家日资企业做技术员跳槽到了网易，在网易工作期间，则从技术部门内调到了管理部门，后来又去了柯达，今年5月份则加盟了“我玩网”。“当我发现我在一个企业已经没有提升空间，周围没有什么可以学习的东西时就决定离开了。”他这样总结自己几次跳槽的原因。
“现在的年轻人根本就没有‘敬业’的概念，他们更多的是讲求‘自我’。年长一些的员工工作中可能会顾全大局，但不少年轻员工做不到。”吴刚说。像苏淼这样不断寻求自我提升空间形成的人才流动问题也困扰着很多企业管理者。
根据德勤2005年“中国高科技、高成长50强企业”首席执行官调查报告显示，随着企业中年轻人越来越多，各种管理问题也摆在了他们面前，其中24的首席执行官们就认为未来最大的运营挑战是能否发现、雇用和留住合格的员工。
德勤的调查同时也发现，约有76的首席执行官都认为可以通过股票期权、实施职业发展计划、实施培训和发展计划，加强高层管理人员的领导能力等方法来吸引和留住人才。
至于员工如何看待决定自己在一个企业去留的因素，苏淼个人的体会是除了发展机会和待遇，“
