洞悉“九偏九失”人才组建最佳团队
1800年前的三国时代，魏蜀吴争霸天下，成就了中国历史上一个精英汇集的大时代；而在1300年前的唐初，群雄同样争霸，却也成为中国历史上另一个人才辈出的时期。为什么生逢乱世总是精英汇聚，又为什么天下之才都为唐太宗李世民所用？关键在于，李世民懂得观人之长、察人之短，又懂得屈己纳谏、任贤使能，把人才放在正确位置上，组最佳团队的道理。
在如今企业界，团队组合也向来是管理学中的一大难题：优秀的人才往往难以管理、而人才性情又各有不同，什么样的人组合在一起，才能发挥最大的效益……这一切难题，向来都是决定CEO能力的关键指标。
开启中国式管理智慧
善用偏才 则无才不用
在国内，对于团队组合的重要性，中国企业界“教父级”人物海尔集团董事长张瑞敏曾经有过这么一番高论，他把平时大家熟悉的“木桶理论”改良成“新木桶论”，进而提出：一只木桶盛水量的多少，既受木板长度影响，也受到每块木板间紧密度的影响，决定木桶盛水量的关键，有时并不是最短的那一块木板，而是各木板之间的紧密程度。他说：“即使桶的高度再高，桶内的水，也会从细小的缝隙中向外渗透。”显然，团队组合与默契，有时更甚于人才实力。
平日里，总以海尔形象代言人出现的张瑞敏，却在海尔企业发展的20多年过程中，总结出100多条人才资源战略，征战海内外，经历大小战役上千场的张瑞敏，自己也承认如果没有这些理论的帮忙，可能他也不能取得现今的成绩。而在他的人才学中，“用人要疑、疑人要用”、“赛马与相马”、“舞台与团队”是他的三大中国式人才管理哲学，这也成就了海尔中国企业教父的地位。
那么，CEO到底该如何组建手下的管理团队，进而又细化中层干部、甚至工厂车间？总结李世民用人学和三国时代魏国人刘邵的《人物志》，得出三部曲关键策略：一、善用偏才，组建合理团队；二、疑人要用，各尽其才；三、团队执行，强调制衡。
在《人物志》中，刘邵谈到“人的性情不同，总会产生出各种性格偏失”。他归纳出“九偏九失”人才学，无论是谁——优点
背后，必有缺陷。全才不多，能用偏才，才能做到无才不用。因此，CEO除了观人之所长，还要察人之短，一正一反，才能知人用人。李世民也是很早就悟得，“全才”稀有，“偏才”才是绝大多数。
就现代观点来看，领导者也不应苛求全才，而应是善用“偏才”，并将其截长补短，成就一个最佳团队。毕竟全才是少数，苦等全才不如善用偏才。
李世民曾经说过，“良将没有放弃的人才，明主没有不要的学士。”而聪明的领导人必须“如巧匠之制木，直者以为辕，曲者以为轮，长者以为栋梁，短者以为拱角，无曲直长短，各有所施。”归纳他的用人法则是：“智者取其谋，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎。”也就是说，善于谋略的智者，往往优柔寡断；勇敢无畏的人，又往往比较愚笨；胆小怕事的人却有谨慎性格的特点，所以你要懂得各取所需。
又譬如，性格刚强的人，成在于可以矫正邪恶，失也在于太过激烈地攻击对方；乐善好施的人，胸襟宽广，但是交友太多，难免龙蛇杂处；足智多谋的人，善于掩饰感情，长于权术计谋，但下决断时常常犹豫不决。
在历史上，唐太宗创业时期和事业创新时期的著名谋略班子“房谋杜断”，即是关键一例。名相房玄龄辅佐李世民31年，是贞
观时期的第一名相，但在史书上却几乎看不到记录他政绩的功劳。因为房玄龄属于谋臣性格，在李世民的人才库中，他精于谋略，但总是低头默默做事，也不张扬自己的功劳，进谏也要谦让，所有功劳全归主子。
但在性格上，这种掩饰自己欲望的人，做事务必求全求美的人，遇判断拿主意的问题时，也经常容易犹疑不决。因此，在擘画安邦定国谋略之时，房玄龄见解精辟，但因不善取舍、整理，总是很难决定采用哪一条办法。这时，李世民找来的另一位名相杜如晦，却能够进行周密的分析，精于决断。任何策略方案，经他审视，很快就能变成一项决策、律令提到唐太宗面前，成为有执行力的谋略。“房谋杜断”的互补，成为李世民打下江山的关键，也是房玄龄和杜如晦的两人搭档，齐心制定了大唐的律法，谋划了中国历史上著名的“玄武门之变”。
疑人要用 用尽天下才
CEO的眼光就在如何用人
经过10多年时间创业的上海外服公司总经理顾家栋，是国内人力资源领域的权威专家。在他看来，公司内部员工也是人才进出，一般可以总结为三种人，第一种是执行力强的人，他们遇到事情往往直接去做，从不考虑后果，也不会考虑办不成该怎么办；第二种是空想家，他们永远在衡量得失，一直在谋划，就是不开始行动；而第三种人，是既不执行，也不谋划，但他们往往对公司内部消息、人际关系特别在意，也喜欢传播消息。
顾家栋神秘地对记者说，有时我们总是说第一种人“没脑子”——不可以用，说第二种人是“胆小鬼”——也不可以用；至于第三种人，更是被批评为游手好闲。但事实上，不是人才不可以用，而
