对希望持续发展的企业来说，中国式领导的许多思维反而先见其害.
中国式领导是近年企业界和学术界的一个热门关键词由其引发的争论此起彼伏，但面对有一套完整管理工具及成熟制度的现代管理学，讲究人情心性的中国式领导最终还是处于下风。
对于何谓领导，哈佛商学院教授约翰·科特的观点最具代表性。他认为，领导就是通过一些不易察觉的方法，鼓动一群人朝某个目标努力的过程，或者实施上述鼓动过程的那个人。
至于何谓“中国式领导”，国内还没有权威的界定。我认为，中国式领导有狭义和广义之分。狭义的中国式领导是指通过中国传统的文化、思维和行为方式去感召所属群体及关联人群实现某个目标的过程，或者实施这个感召过程的人。广义的中国式领导，则是创新型中国式领导，指通过中国传统和现代、中西方结合的优秀文化、先进思维和球通行行为规则去感召所属群体及关联人群实现某个目标的过程，或者实施这个感召过程的人。它是国企业适应国际化发展需要的产物，其核心是“中国理念、西方标准”，是一种适应中国企业在国内运作和国际化发展需要的领导管理模式。
创新型中国式领导，正是我们倡导和追求的方向和目标。
中国式领导的5大问题
狭义中国式领导，对当前处于草创、成长阶段的企业来说起着重要的维持作用，但其中很多思维，对希望发展成成熟的企业，反而先见其害。
● 中国式领导的特点，在于随意性太大，缺乏理性分析支持思维，这样使得企业的整个管理基础大为缩窄。
许多中国企业的运作，根据其领导者的饮食、生活、行为习惯而不断修订，非常浪漫，其成败得失取决于企业一把手，或者管理层的相对平衡协调能力。这就是为什么现在规模较大、较为成功的企业领导者，都有极深的政治思维烙印。他们也常常被看作是有政治家素的商人。
这虽然可作是褒扬之语，但是企业家思维政治化，既影响领导人的专业水准形成和巩固，也导致企业命运落在个人很可能情绪化的判断和决策之中，极为危险。
● 中国式的领导，长期处于芜杂矛盾的商业伦理之中，这种矛盾的伦理观，同样被应用到现代企业管理之中。
说中国式领导与西方式领导完全相背并不准确，因为中国式的管理信条中包含了现代所的管原则。但这种容易造成人格分裂的管理哲学，对于管理者提出了极高的要求。他等于时刻要准备，用自己的左手去捏住右手，下一步又变成用右手钳制左手。这种二元论的思路，最直观的就是对人力资源的使用，用人不疑与用人要疑，会发生在同样一对领导和下属之间，就像随着季节的变化而更替。而不同的个案之间，又很难抽象提炼出一个疑到不疑或者不疑到疑的分野标准。
● 中国式领导更多着眼于结果的完美和谐，但是实施环节缺乏标准，易导致企业在商场竞争的相当多基础精神方面为“中国式领导”所损害。
中国式领导的一个重要组成部分，乃“中庸思想”。往好处考量，中庸的领导思维，可以归纳为管理上追求的“合理化”。无论人、事、地、物、时及其他，都要求其“适当”、“合宜”，也就是恰到好处恰如其分。
成功领导者的中庸之道，其标准乃是希望营造一个氛围：没有过与不及，没有或偏或颇，没有过猛过宽，或过刚过柔，没有或左或右，而是随时皆宜，随地皆宜，随人皆宜。这俨然是管理界追求的最高境界。曾经有人认为西方管理是“法、理、情”，东方管理是“情、理、法”，总是按次序来强调“法”或强调“情”，有失偏颇。
其实“理”居其中，应是所重在理，即合理化；法为基础，即制度化，制度化是管理的基础，组织典章制度是组织成员共同遵守的“法”；情为本，即人性化，用合理化的制度和合理化的人情达成合理化的管理。
在种种美好的描绘和阐述之中，我们只能发现无奈的现：大多数情况下，这种语境产生的结果是滑稽的——中国式领导是最讲原则的，也是最没原则的；最讲信用的，也最没信用的；最讲礼义的，有时候也是最不按照牌理出牌的。中国传统的中庸之道，在现实中往往就是“和稀泥”。
● “平衡”是中国式领导中又一重要的理论基础，但在这样的企业文化和战略思维之下，公平竞争及狭相逢决胜的勇气，也因为显得较为青涩而变得不合时宜。
在中国式领导中，强调的是相机而变，而且更多时候，个人需要应集体和组织来做出
