1．人情VS制度
中国几千年来的传统文化对企业管理的影响不可谓不大。在中国文化的词汇中，有两个词语是所有外文都翻译不出来的，而这两个词正是中国社会的精华缩影。这两个词就是“面子”和“关系”。有人用Face或Facilist作翻译，也翻译成不伦不类，外国人照样看不懂。“关系”这个词更不用说，它不同于传统上的“relation”，在法文里，干脆把它直接翻译成了“GuanXi”。可见中国社会是离不开这两个词的。
中国社会是一个关系社会。无论是办事情还是日常生活，总离不开面子和关系。有关系总比没关系好，这句话，放在哪，中国人都会认同的。那么在企业里，它照样也存在。企业税务、关务、公务等对外工作需不需要关系，办事需不需要讲情面？坦率地讲，还是需要的，关系与面子是中国社会矛盾的润滑剂。古代不是有句话，“打狗也要看主人”吗？
但是，对待这个问题，必须客观辩证地去看。关系/面子本身没有什么错，关系是社会人的体现，面子部分是人的尊严的象征。然而，放到企业的管理中来看，它势必会引起人情与制度的矛盾与冲突。如何处理这两者的关系，既关乎于企业文化的走向，似乎也关乎于企业的前程命运。制度是理性的，人情是感性的。合理地利用制度可以使企业的根基巩固，有发展的软件；妥善地处理人情关系可以使企业的人际和洽，有发展的氛围。两者并行不悖，关键在于运用。所谓“运用之妙，存乎一心”。
当然，也应该记住“君子有所为有所不为”，应该处理的事，则须当仁不让，毫不退缩。前不久发生的“邮件门/秘书门”事件，谁是谁非不重要，但值得我们深思。
2.公司处于重组变革阶段的力不从心
许多管理人员遇到企业结构重组或管理变革时，都会显得不适应或感觉很有压力，有种力不从心的感觉。这是人之常情，并不难理解。
企业是一个复杂的系统，但我们往往“无机”地去对待这个有机的组织。只要公司决定进行变革，也就证明了公司已经认识到了自身存在的一些问题。为了使公司的新制度或新措施真正的有效，管理人员必须在重组变革的过程中把握住要领和重点，有的放矢，不为变革而变革，要用一些实际的行动措施去证明变革的必要性和有效性，证明自己对公司的价值。我认为在变革中以下几点值得注意：
1）有人说，培训是所有变革的中心。所以第一点，你要了解新的制度是否真正被人所了解、所执行。人的理解力有时是很可怕的，永远不要想当然地认为你知道大家在想什么。如果一项制度有几种解释的方法，那么在现实中，它的执行力度一定会大打折扣的。古代的孙武曾说过：“约束不明，申令不熟，将之罪也”，无论变革的推行过程中遇到什么样的困难，都应该首先从这方面找下原因，问一问自己，是否自己在推行制度是存在“约束不明，申令不熟”的情况，在执行变革的过程中，是否细心沟通了，是否有效地监督了过程，是否为随时突发的事情作好了准备。
2）变革的实施只是开始，要保证变革的成功，还需要长期地观察变革的执行情况，不断检讨变革是否与变化的环境相适应，并做出改进。即使新的制度由于种种的原因而面临失败的结局，也不要轻易放弃失败的制度，你必须重新审视面临的问题，调整方向，修正并加以补充。
3）应避免几项新制度或新变革同时进行，因为这样做会削减每项变革的功效。老子曾经说过：“治大国若烹小鲜”。要懂得循序渐进，问题是一项一项解决的，不要想象能够“毕其功于一役”。
3．授权VS信任
被老板授权，当然是一件快乐的事情，这表示你的工作得到了肯定和重视。但是往往被授权的人觉得痛苦，要么老板仍然插手，要么授权不充分，难以实施，更有甚者，事事仍需报告，造成“假授权”现象。哦，这时候才明白，被授权并不代表被信任。
授权者在授权时会考虑两件事情，一是他具不具备这个能力担当这个角色，第二则是不是值得信任的，是不是忠诚的。第一个条件应该不成问题，因为相当能力的人还是能找到，关键是第二个信任问题一直是授权者放不放权的纠结所在。没有一个老板不希望自己的企业蒸蒸日上，也没有一个老板不知道放权的作用。老板们的另一个心结则是，信任的持久问题。现在值得信任，以后还能不能信任？于是有些老板干脆不放权，有些老板则只信任自己的兄弟姐妹，结果如何呢？答案一个：积小忠而成大奸。也就是对自己的直系或嫡系的充分信任，造就了他们的肆无忌惮，造就了管理上的巨大矛盾，甚至造就了他们的携款潜逃。无论在中国的古代还是现代，此类例子不胜枚举。
