“大人力资源管理”是人力资源管理的一个全新理念，它以系统、全局观点看待人力资源问题，不把人力资源局限于相关部门，而把它作为支持公司长远发展的战略性力量，在企业远景、企业使命、经营战略、核心价值观的指导下，使之与企业组织结构、企业文化紧密结合，以达到短期内促进企业业绩提升，长期内推动企业战略实现的目标。
大人力资源管理包括：1、人力资源战略根据企业远景制定，是企业经营战略的一部分，并主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献。远景是要回答企业想成为一个什么样的企业；经营战略则是实现远景的策略，人力资源战略是其中的重要组成部分；企业为实现其远景需要倡导的核心价值观；采取什么理念来开展人力资源工作；如何制定人力资源规划；其核心价值观可以是“信任、团队、智慧、创新”，以激发员工的价值认同感。
2、大人力资源管理涵括组织建设、文化建设与系统建设，通过企业文化整合战略、组织和系统，落实到各个相互配套的操作系统。组织建设包括“硬”的组织结构规划设计和“软”的人力资源队伍建设，经营战略和人力资源战略决定组织建构并透过组织得以实现。
系统建设既要求操作系统的科学与规范，更强调各系统间的配套衔接，这体现在两个方面：（1）人力资源操作系统是对战略由宏观到微观操作层面的细化，须经过“人力资源平台”，即通过对工作、人、职位的分析、评估，整理、明确三者之间关系，为各操作系统提供技术支撑。（2）操作系统是连贯一体的。只有综合、系统地制定各种操作方法，才能保证其有效性。
“大人力资源管理”核心观点是：人为本的主体构架：“人为本”－“人力资源战略”－“战略人力资源”－“职能人力资源”。人力资源战略区别于业务战略和竞争战略，其本质是人的战略。
因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时，各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。认为人力资源工作只是人力资源部门的事，员工的高流失率是人力资源部失职的看法是片面、错误的。
只有充分理解大人力资源管理，才能建立起科学、有效的人力资源系统。某些企业寄希望于参加一两次培训，或请咨询公司在某个操作点上提出一两个改进方案很难见效。这种零散、不完整的观点正是企业人力资源工作效果不明显的重要原因。
以上这几个层次体现了建立完整的人力资源系统的工作流程。公司远景、战略是输入端，各操作系统是输出端，操作系统的执行保证流程的实现。这一流程对企业的意义在于，推动企业长期战略实现，促进企业近期经营业绩提升，而业绩提升又是以推动战略实现为方向的。这也是大人力资源管理系统之于企业的价值所在。
人力资源战略、战略人力资源、职能人力资源，分别对应于战略、经营、管理三个侧面，对接于企业董事会、经营层、人力资源部门三个界面。成功的企业是那些有着明确的战略目标，而又能稳步推动战略实现，在过程中业绩不断提升的企业。
大人力资源管理策略对于企业之所以重要，是因为它把模糊、抽象的战略、使命（通过绩效管理体系）分解、实化到当前的工作中，使现在的行为指向现在及将来的业绩以及企业的各项活动，不会因为一时的眼前利益而偏离或损害长期的关键成功因素。
因此，现在的绩效管理体系应包括那些与短期业绩没有直接联系，但又对长期成功至关重要的评价因素，这正是大人力资源管理区别于“小”人力资源管理的分野所在。
作者：周思明 来源：深圳特区报
