创新，必须打破那些广为接受的管理常规。
所以，招聘那些适应公司规范很慢的人，鼓励员工公然反抗主管的命令！
所以，让创新者远离顾客、批评家和那些只关心财务问题的人！
撰文 唐忠年
那些勇敢的在航空母舰上起降的战斗机飞行员在受训的第一天就被告知：“既有老练的飞行员，也有冒险的飞行员，但是决不存在既老练、又冒险的飞行员。”
很多管理者正落入这样的误区之中，他们希望有规范的层级制管理，又想让所有员工充满激情；他们希望公司内一切都纳入计划之中，又希望能不断有创新出现。这是不可能的任务。如果你想要的是创新，那么你必须容忍甚至鼓励一些与管理惯例完全不相容的行为，以不同的方式管理公司里那些负责创新的部门。
《了不起的盖茨比》作者菲茨杰拉德曾说：“最高智力的标志就是，具有在头脑中保留两个相反的想法，而且行为丝毫不受影响的能力。”不是每个人都能拥有这种最高智力，但在有许多人组成的团队和公司里，你可以做到，如果你期望收获创新，那么你必须让你的团队里有与传统智慧完全相反的做法。
“招聘那些适应公司规范很慢的人，招聘那些你不喜欢的人，招聘那些你根本不需要的人；鼓励员工公然反抗主管的命令，鼓励他们与同事争吵；想想有哪些荒谬的事情可以做，然后去做！”斯坦福大学教授罗伯特-萨顿鼓励这些荒谬、怪异的做法，他用严谨的分析说明，如果要创新，必须打破那些广为接受的管理常规。
从创新视角看，萨顿所推崇的这些看似怪异的创新法则可能并不“怪异”，因为目标发生了变化，为追求创新目标却坚守常规可能才是怪异的。有位智者曾说过一句话，在这里很适用：“精神错乱就是不断重复做同样的事情却期望得到不同的结果。”
法则之一：
招聘那些适应公司规范很慢的人，
招聘让你很不舒服甚至不喜欢的人
很多公司都会选择招聘那些能与公司文化合拍的人，能很快按照公司通常的方式做事的人，能很快适应组织里的社会规范的人。不过，如果你的目的是创新，你的选择标准需要作些改变，按照萨顿的说法就是：招聘那些适应公司规范很慢的人，招聘让你很不舒服甚至不喜欢的人。
每个公司和组织里都有一些潜在的社会规范，比如说什么能做、什么不能做；什么是好、什么是坏。这些规范让组织能平稳运转，但它也扼杀了许多的新想法。如果新招聘进来的人不能很快适应这种社会规范，那样在组织里他们的想法和做法就可能会凸现出来，虽然可能有很多是荒谬的、错误的、最终证明是失败的，但它让组织一下子看到了很多新颖的想法。
心理学研究发现，那些不能很快适应组织内的社会规范的人往往有这样三种特征：自我管理能力很差，不喜欢和同伴接触，过于自负。按照常规的招聘规则，这些人可能在最初就被剔除出去了。但是，对于创新型公司来说，“怪人”自有他们独特的价值：他们或许会让上司和同事很不舒服，但他们能极大地扩展一个公司所想、所关注、所说与所做的范围；他们不会迫于看不见的与他人一致的社会压力，说别人想听的话，他们总是无法阻止自己说出自认为是正确的话；面对强烈的批评和排斥，他们能坚持自己的想法。
大部分人都会喜欢那些社交能力强、善于表达的人。很多人也相信，创新需要团队协作、需要大量的沟通，因而他们希望招聘那些沟通能力强的人。但我们不能回避的是，很多(甚至绝大部分)最优秀的创新者都是回避社会交往、性格腼腆的人，他们喜欢沉浸在自己的独立思考中。如果以善于沟通为招聘时的筛选标准，那么你招聘来的可能只能是二流的创新者。
很多公司喜欢招聘那些以往的学业记录很好的人，对寻找创新人才来说是另一个陷阱。创新专家凯思-西蒙顿说，要在学校里获得高分，就要在看待世界和人时，与传统方法保持高度的一致。那些学业记录很好的人的确很聪明，但通常他们难以发现现象背后那些不同的东西，因而在寻找创新人才时我们不应忘记那些学习成绩不好但特别聪明的人。
法则之二
雇佣你可能并不需要的人
这个法则是，时不时为创新的目的雇佣聪明的、有想法、有趣的甚至奇怪的人，即便你可能并不需要他们，想不出来能让他们做什么。按著名设计公司IDEO总裁大卫-凯利的话就是，“雇佣你现在不需要但也许日后会需要的人。”
创新本来就是难以预测的，关于什么是有用的、什么是无用的判断经常出错，这些人可能在意想不到的时候发挥巨大的作用，正如萨顿所说：“他们有时能创造出那些有很高技能的人做梦想都不敢想的工作方法。”这些看似不需要的人也可能帮助公司进入新的领域，极大地拓展公司的视野。我们都知道，当公司里的每个人都为当前的短期任务忙乱不堪时，这个公司是不可能有长远视野的，这样，这种不需要就变成了“必须”。最坏的情况下，即便他们没有能提供什么有价值的思想，他们的存在也有助于公司建立创新的文化。
创新，有时候就意味着你处于这样的情形，“我也觉得这没什么用，不太可能成功，但觉得不妨试一试
