是员工的跳槽吗？哈佛商学院的一项调查显示，10～20的员工流动率反而有利于企业的长远发展，企业主管不必过分在意员工的流失。“过了员工的情绪波动期，该跳槽的跳槽了，企业也就稳定下来了。”人力资源专家刘航说。
是“收心”吗？当员工从浓郁的节庆氛围中回到岗位，无疑是一场“企”(业)文化与“家”文化的遭遇战。但是，包括北京心元动力企业管理顾问公司总经理漆红在内的一些专家，从员工心理和情绪的角度上否认了“收心”管理的重要性。漆红对记者的说法是，“这是一种正常的状态，就像冬天发动汽车时需要时间预热，人的情绪有高潮也有低谷，不可能总是加大马力地往前冲，过渡期是必要的”。
阳历的元旦与阴历的春节之间，员工的激情与企业的激情存在时间点的偏差吗？这个问题值得重视。
激励的偏差
“问题反映的是企业文化与大环境的文化融合。”复旦大学管理学博士张焕勇认为，作为个体的企业文化是无法与大环境抗衡的，年度计划按阳历计算，这是企业无法变更的事情，显性的社会规则需要企业跟政府部门、税务工商、银行、上下游的客户在时间点上衔接。
唯一能做的，只是在年终奖发放、表彰大会和员工合同等内部事务性工作上进行适当的调整。譬如LG的财务虽然按公历年计算，但与员工的合同签订日期是每年的1月31日，基本能与阴历春节衔接。
“而要协调个人目标与组织目标的偏差，让个人目标与组织的目标更接近，最常见的解决之道是激励机制。”有专家告诉记者，事实上，管理学中激励理论的出现，正是为了协同个人与组织目标。实战企业家经典的激励言语是：“给多少钱，干多少活使你踏步；干多少活，挣多少钱使你进步。”
“员工会在年初按照设定的目标制定自己的年度、半年、季度和月度计划；完全可以根据自己所承诺的业绩目标和计划管理自己的日程，而不需要经理人员在旁监督。”一位微软的管理者告诉记者，微软实行的是目标管理(MBO，即managementbyobjective)，业绩考评主要看员工是否完成业绩目标。
然而，现实的存在并非可以当成是问题的答案。
“目前关于激励的研究主流都过分夸大了个人的理性化，人并不是冷冰冰的无感情机器，他们的知觉和对客观环境的估量都充满了情绪特色，而且强烈影响着他们会付出多少努力。虽然不是所有的人都会情绪化地投入工作，但是，很多人是这样的。”美国管理学家斯蒂芬·罗宾斯教授认为，“洞悉情绪作用的管理者能更好地提高自己解释和预期个人行为的能力。”
在马斯洛的五层次需求理论中，最高层级是自我实现需求，这是一种追求个人能力极限的内驱动力，包括成长、发挥自己的潜力和自我实现。春假过后的时期无疑是组织运用员工该需求的最佳时期，但看起来，很少有企业能这样。员工的天赋挖掘被极大地忽视。
对吸纳和凝聚力比较强的企业，员工激情与组织激情偏差的问题并不突出，但对处于变革时期的企业来说，却不失为关键时机。
特定时空的管理状态
“管理要在一个特定的时空，每一个时空都有特定的管理状态。”好心情工作坊智然认为，春节过后，特别是元宵节过后，即使没有组织的激励，员工从自然状态来讲是处于积极状态的。
“激情来了，要是不用，就浪费了”。智然的看法是，作为企业的管理者，在此时期可增加与员工的交流和沟通，凝聚力量，将大家的热情导向一处，无论是个别沟通还是会议沟通，最终达到个人目标、部门目标到组织整体目标的一致。
“企业无法控制公历年与春节的一致，但在可控制的行为上却有诸多工具可循。”张焕勇说，“譬如军队中的誓师大会，在春节后举办一次激励人心的活动，像兴奋剂一样刺激着员工。企业文化中有VI，而誓师大会就相当于一种VI仪式”。
尽管学校的管理者的管理水平被公认远比不上企业管理者，但从现实的情况看来，没有一个企业组织，在春节后的士气鼓舞上比得上学校。每当春节过后的新学期来临，校园内充满了朝气与活力。
“抓好五个一是关键。”一位高校管理者告诉记者，他经验式的五个一包括：第一次升国旗，第一次班级大会，第一次大扫除，第一堂课，第一次谈话。“仪式让每个人感觉到，新的学期开始了，朝着新目标奋进的征途开始了。”
“企业的激情最终由员工的激情决定，而对企业来说，员工的激情就是工作态度。”智然说。
出处：中国经营报
