讲到领导，我们可能强调的，仅仅是一种能人式独裁，即“事无大小，皆决于一人”。这样造成的后果是：速度慢，流程长，排队等候的时间久，往往打着效能的幌子，从而导致组织效率极为低下，执行艰难。
我作为一个长期生存和工作于中国环境里的管理旁观者，综观国内企业管理实践过程中产生的种种现象，却并不敢为中国管理的进步而感到喜悦和兴奋。因为我深深知道，中国管理尚处于婴儿期，却在婴儿的身上附着了颓废成年人和腐朽老年人的影子！
世界级现代管理大师德鲁克先生说过，中国的管理问题，必须由中国自己的管理学者和管理专家来解决。西方现代管理引入中国之后，基于“西学为用，中学为体”的思想，国人把西方管理思潮仅仅视为一种工具和方法，把老祖宗留下来的东西，不管是精华还是糟粕，都视为中国式管理的根基和核心。这样的结果，造成我们当中大部分人，在一知半解中自以为掌握了现代管理精髓。实际上，我们仍然徘徊在现代管理的边缘，甚至让“伪现代管理”或“伪管理”思想充斥于各个角落和管理层面。
譬如，早一阵子，我认识了一个小伙子，年龄不过22岁。据他自己说，在管理领域里写了四五十万字。读了他的文字之后发现，其实他在商业社会里并没有成功的经历，不是实践者，也不是旁观者，更不是客观的思考者，而是一个臆想者。交谈之间，牛皮得可以飞上天。在他自己的介绍中，仿佛他已经可以解决中国企业的所有管理问题，关键是企业主必须信奉他那一套所谓的管理理论，活脱脱一个卖狗皮膏药的角色。
当然，我很赞赏他的勤奋和善于思考，但在对现代管理一知半解的情况下，就要创造一套所谓的理论，未免过于心急和不自量力了。韩愈在《师说》一文中写道“师者，所以传道、授业、解惑也”。在古代，写作也是被视为一个神圣的职业，要求“文以载道”。进入现代社会之后，平民化时代随之到来，言论自由了，人人都可以抄抄写写，允许平等地发表自己的意见，但如果真正要“为人师表和文以载道”，恐怕并非每一个人都能承载的。“虚心是使人进步，骄傲使人落后”，狂妄之下，我们也要有一点“自知者明，知人者智”的客观审视。
上面讲的这种情况表明，当代中国环境里很多事物未经过“十月怀胎”的自然成长过程，便已经降落在这个世界上了。关于中国式管理，我也写过几篇小文章，但似乎总有言犹未尽的感觉。因为我接触的现实世界里，总有种种现象逼着自己不由得深入思考，如何才能找到解决问题的根源呢，这是一直让我头痛的事情。因为中国的管理问题，是在中国特定环境之下的产物，现代管理遭遇这个环境时，马上就溃退或被改头换面了。人们满足于新瓶装旧酒，自以为推进了现代化进程，推动了公司治理的现代化。
下面，我分析一下中国式管理的两种症结。
症结一：“管理与领导”不清
在国内，企业管理类的书籍汗牛充栋，有原文翻译却理解不到位的，有现实实践总结的，也有借古说今，古典名著都被拿来说事，还有就是东拼西凑的，当然也有自以为是的。国内著作，并没有多少真正能够像泰勒、法约尔、德鲁克、科特勒、彼得。圣吉等人的著作一样经久不衰。但是，西方的经典管理著作，却又无法直接拿来运营于中国企业的管理实践，这是令中国管理学者和专家非常头痛的事情。如中国的现代化进程一样，在管理领域，中国的专家和学者们并不能为中国企业明确地指出一条前进的路径来。
我认为，在国内的企业运营当中，并没有真正理解或准确地应用现代管理理论和领导理论。
一般情况而言，讲到管理，我们都会讲到管理思想、管理方法、管理工具、管理制度，也会讲到管理者、被管理者、管理的对象和管理目的等，它更多的是一门科学，然后才是管理中的艺术；讲到领导，我们也会想到领导者、被领导者、领导客体、领导方法、领导权威，它首先是艺术，然后才是科学。
管理更多注重的是如何把事情做好，正确地做事，人岗适配，角色和职务清晰，责权利要对等；而领导则被神化，领导的权威和影响力会来自于人格、职务、专长等。管理和领导这两个概念，本身并没有必然的分割点，但又有各自的特色，并存于组织运营中。正是这种情况，导致了国内企业在现代管理上的片面理解。讲到管理，我们可能仅仅强调是一门科学，没有一点人性的东西在里面；而讲到领导，我们可能强调的，仅仅是一种能人式独裁，即“事无大小，皆决于一人”。这样造成的后果是：速度慢，流程长，排队等候的时间久，往往打着效能的晃子，从而导致组织效率极为低下，执行艰难。
在有关红军或解放军的管理著作中，甚至于要求人百分百地服从组织和上级。实际上，军事组织的管理和企业组织的管理是有着本质的区别的，有其通用的管理成份，但独特的成份占更大部分，因此并不具有完整的移植意义。
近几年，国内企业大部分把原来的“总经理”改称为“总裁”，据说是为了更好地适应国际化管理潮流。实际上，在国内企业，由于专业化程度和分工程度不高，由于没有科学正常的相互制衡机制，导致了组
