在这个资本追逐知识的时代，作为知识活载体的人才成为企业核心竞争力的源泉，如何存储并有效开发最宝贵的人力资源决定着企业的市场地位和发展潜力。
人是一种活资源，其价值不仅决定于自身素质的高低，更决定于企业人力资源管理的水平。缺乏正确指导思想的人力资源管理必然造成人力资本的大量流失，并最终因企业核心竞争力的衰竭而不得不被市场无情地抛弃。
一、传统人力资源管理的指导思想及面临的冲击
传统人力资源管理以监督和激励为主，即用等级制的特权来监督员工的怠工，用满足员工的潜在需求来激励员工的工作积极性。虽然不同时期，不同企业所采用的具体方案不同，但其指导思想都是最优合约理论。最优合约是指委托人花费最低限度的成本而使得代理人采取最有效率的行动实现委托人目标的合约。
在最优合约理论指导下，人力资源管理的重点被认为是管理人才的行为，并削减管理的成本。在选人方面，注重人才的高素质、高学历、高阅历；在用人方面，注重工作的高负荷，以降低人才的使用成本；在挽留高素质人才方面，不惜重金，但又不能为其提供具备挑战性的工作岗位；在培训方面，注重应急式的具体的技术传授，缺乏长远打算；在激励方面，注重事后性，缺乏导向性。总之，企业是完全从自身利益出发来制定和执行人力资源管理方案的，没有将员工的个人成长目标与企业自身的发展目标有机地结合在一起，不能从根本上解决委托—代理关系中由于信息不对称而产生的“白搭车”和“道德风险”问题，因而最优合约不能得到实现。
在以生产观念为导向的时代，参与生产的劳动是简单劳动，有效的监督可以抑制员工的怠工，提高企业的生产效率。但在以人力资本观念为导向的知识经济时代，对生产起决定性作用的是劳动努力，而非劳动时间。由于信息的不对称和人自身固有的机会主义动机，所以监督机制相对于劳动努力这一内隐变量来说，显得愈来愈乏力。
各种人性假设及马斯洛的需求层次论奠定了激励理论的基础。然而在追求个性化的今天，人的需求变得复杂多样，并且越来越不可琢磨，要设计出一套适应于全体员工的激励体系简直是天方夜谭，但要为不同的员工设计出不同的激励方案，这又让庞大的企业不堪重负。莱宾斯坦的X（低）效率指出，个人的行为具有惰性特征，或者说，个人通常都在他（她）的“惰性区域”工作。也就是说，个人一旦进入工作的惰性区域，就会抵制改变其努力的各种影响。故而，缺乏针对性的激励机制不能有效地激发员工的工作热情。
新世纪新的就业观念使员工的忠诚度降低，新技术的突飞猛进加速了员工知识的老化，劳动力的多元化使得激励机制的设计更加棘手，扁平化的组织形态宣告了以监督为主要手段的人力资源管理理论的破产。新的时代呼唤新的人力资源管理理论，也只有以先进的理论为指导，人力资源才能真正得到开发，人力资本的超回报效用才能真正得到实现。
二、新世纪人力资源管理的新指导思想
人力资源的价值重在开发，但因它是一种活资源，故而它的开发不同于物质资源的开发，它的开发绩效不仅决定于开发的手段，而且决定于人才自身的配合程度。只有当开发者与被开发者所追求的目标相吻合时，才能达到理想的效果。也就是说，新世纪的人力资源管理要以追求“双赢”为出发点，将人才的成长目标与企业的发展目标有机地结合在一起，以企业的发展为人才的成长创造更加优越的环境，以人才素质的提高为企业核心竞争力的提升铸造更加坚实的基础。
建立在整合企业的发展目标和员工的个人成长目标基础之上的次优合约理论成为新世纪人力资源管理的新指导思想。次优合约强调利润分享和风险共担。以次优合约理论为指导的人力资源管理不片面追求企业利润的最大化，而是追求企业和员工整体利益的最大化，注重培养员工对企业的归属感，增强企业的凝聚力，强调战略性和文化建设，致力于对人力资源的开发，关心员工的个人成长。
次优合约理论主张将员工视为合作者，与员工建立战略联盟关系，而不是传统意义上的委托—代理关系；将员工的报酬视作对共同利润的分享，而不是企业成本的支出。资本所有者以投入的货币资本，员工以投入的知识对利润进行分配，而不再像过去那样——所有者获得利润，员工获得工资。
在知识经济时代，生产要素不再局限于土地、资本、劳动三个，而对产出起突出贡献作用的知识也应以独立的身份出现，并且应占有举足轻重的地位。企业应为资本和知识的所有者共同所有，作为所有者，他们都有权参与利润的分配，而且都应该承担企业经营亏损的风险。在这里，员工具有双重身份
