面对人才流失，国有企业怎么办？
一、建立吸引人才、留住人才的机制
好的机制是吸引人才、留住人才的关键。因此，企业首先要建立和完善人才的选拔、考核、晋升、奖惩等机制。特别是在人才的选拔、职称的晋升上，要引入竞争机制，做到“公开、公平、公正”；在业绩成果的考评方面，要建立科学的评价体系，尽可能做到量化、细化；在激励方面，要奖惩分明。根据贡献和成果的大小，采取不同的激励方式，将长期激励和短期激励有机结合起来，将物质激励和精神激励有机结合起来；在职称的评聘上，完善评聘分开制度，实施“宽评严聘”制度，
使具备晋升条件的人员通过评审给予其资格，在聘任中根据岗位定员和工作需要等情况竞争择优聘任，促使人才脱颖而出；在住、购房方面，要出台一些新的能调动专业人才特别是新毕业的专业人才的优惠政策，如单位担保个人贷款、分批付款及住房补贴等政策，解决新毕业的专业人才组建家庭的最基本问题。
二、创造吸引人才，留住人才的环境
环境条件是吸引人才、留住人才的重要因素之一。环境就如种子对土壤、水分、气温、阳光等要求一样，肥沃的土壤，适宜的气温，适量的水分，充足的阳光有利于种子的发芽、生长、开花、结果。人才的成长、创造和革新也同样需要好的环境。
一是要具有尊重知识、尊重人才的良好环境和氛围。要从领导做起，在人才成长的过程中给予应有的关注。
二是要尽量提供一种宽松、自主的工作环境，工作时间灵活多样，不过分注重过程，主要注重结果，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成工作任务。
三是尽量不安排专业技术人才参加与本专业技术研究无关的工作，使之有足够的时间，专心投入专业技术创新工作。
四是要定期组织外出学习进修，不断充实和扩大其知识面，提高人才素质。
三、提供吸引人才、留住人才的物质条件
一是要适度提高人才的工资福利待遇，从工资福利待遇中体现人才的价值和贡献的大小。河南许继集团3000余名正式员工中，专业技术人员1850名，本科以上学历900名，其中硕士、博士、博士后60多名，国家级有突出贡献专家8名，人才密度之高在全国国有企业屈指可数。特别在近10年来，先后吸引500多名外省籍的优秀人才，大量的人才储备，为许继集团的发展起到决定性作用。许继集团如此之大的吸引力，除了有其求才、爱才、育才的决窍以外，还有重才、用才、留才的有效措施。从1998年开始，凡新进的本科以上人员年薪在15－18万元。他们坚信：只有一流的工资才能招来一流的人才，只有一流的人才才能有一流的管理，只有一流的管理才能创出一流的效益，只有一流的效益才能支撑一流的工资。从国有大中型企业的特点和目前的实际情况看，在工资方面不可能达到许继集团的程度，但可以适当加大活的业绩奖励工资。
二是改革分配制度，强化分配的激励作用。可以借鉴许继集团“三、二、一”提成奖励法，对研究成果转化为商品的新产品设计者，第一年按销售收入的3％，第二年2％，第三年1％提成奖励，有效地调动广大科技人才创新的积极I性。还可以实行利润比例提奖法，分别按利润40％、30％、20％、l0％的比例，分四年提成奖励课题小组或个人，激励专业人才的创造性，吸引优秀人才、留住关键人才。
三是要改善住房条件，改善工作、生活环境，适当给予应有的待遇，为专业人才激发灵感提供良好的环境。
四、要具有吸引人才、留住人才的事业
优厚的工资福利待遇及良好的工作环境对吸引人才和留住人才固然是非常重要的因素，但不是唯一的因素。事业才是吸引人才、留住人才最关键的因素。从建国初期至今，多少高级专家、优秀人才，放弃国外高额薪金和优厚的待遇，回到祖国来，除了热爱祖国的赤子之心外，最主要的还是有他们所热爱的事业。诸如地质学家李四光、功勋卓著的“两弹一星”科学家“三钱”等。因此，虽然高薪和优越的条件具有很大的吸引力，但不是绝对的、唯一的吸引力，高素质的人才最根本的还是要干一番事业。
五、投入吸引人才、留住人才的真情实感
俗话说，“儿不嫌母丑，子不嫌家贫”。家庭再贫穷，儿女们都想回家，这就是家庭的温暖，有父爱、母爱和亲情。企业要想吸引人才、留住人才，就要营造家庭的温暖，家庭的感觉。
一是各级领导要和人才交朋友，经常与他们沟通思想，交流感情，在生活上要给予更多的关心，在工作上给予更多的支持，在学习上给予更多的机会，在成长过程中给予更多的关注。使企业真正具有家庭的温暖和吸引力，真正成为聚集人才的大家庭。
二是要树立企业的品牌意识，塑造企业精神、企业文化，增强企业的凝聚力、向心力。一个人有了好的精神，才能全身心投入工作中，干好本职工作。
