●绩效管理不能简单地下指标、抓考核，而应重视全面管理、过程控制
●考核指标体系应当有方向一致的目标，否则各指标间会出现对立和矛盾
●绩效考核标准不够科学，会对检察人员形成误导
●没有高素质人员，就不能将“敢于监督、善于监督”真正付诸实践
近年来，绩效管理作为企业管理过程中一种较为先进有效的人力资源管理方式被逐步引入检察机关，打破了传统意义下检察机关内部人浮于事、缺乏生机活力的保守格局，使检察人员的工作业绩与各种利益有效地挂起钩来，较为科学地配置了极为短缺的检察人力资源，激发了检察人员的工作责任心和使命感，提高了工作效能，在实践中发挥着越来越重要的作用。自２００３年起，新都区检察院结合实际，围绕成都市检察院确定的目标，积极探索运用绩效理论实行科学管理，以推动检察工作的全方位发展，取得了初步的效果，促使整体工作有了显著发展。
在绩效管理过程中，我们取得了一定的工作成绩，也发现存在着一定的问题。有时过分注重绩效管理，却以失望乃至造成错案而告终，这是绩效管理机制与法律监督的价值取向不相适应，还是我们在绩效管理方面的思路和方法存在着问题？笔者认为，现在绩效管理还不能完全适应诉讼领域内的各种特殊性问题，无法真正有效地解决检察机关一些必须完成而又无法完全量化的法律监督问题，无法全面正确地表达法律监督的价值取向，其根本原因在于检察机关实行绩效管理过程中存在着一定的误区。
■检察机关实行绩效管理过程中存在的误区
一是重绩效考核而忽视全面管理。在绩效管理过程中只注重对检察人员下指标、抓考核，而并没有从强化队伍管理、改善工作的高度透彻理解绩效管理的精髓，将绩效管理简单地理解为绩效考核，而忽视辅助运用其他行之有效的管理方法，如传统的思想政治工作、过程控制原理等等。
二是缺乏科学、规范、完善的绩效指标体系。（１）考核指标体系没有形成统一关联、方向一致的目标与指标链，指标与指标之间缺乏相互关联的支持逻辑，有时还存在着对立和矛盾。例如，一方面硬性规定不能出现错案，而另一方面却又严格控制不捕率、不诉率等，考核是否办理了刑事赔偿案件等等，设置这样的考核指标虽然表面上看起来很全面，但实际上相互之间却是背道而驰的。（２）设置的分项指标与最终所要追求的绩效目标不尽一致。如不捕率设置就有问题，只要超过一定比例就要扣分，却不过问侦查机关办理的案件究竟质量如何，是否该捕。（３）有的工作内容无法完全量化，致使操作中用一些模糊、无准确定义的指标来进行考核，导致考核者无法正确地指导与准确地评估。如综合部门的工作就往往无法单纯用数字、指标形式予以量化。
三是实施中检察人员的素质差距。管理系统的变革对人员的素质会提出更新更高的挑战，实施绩效管理必然要求检察机关拥有一支具有现代执法理念及素质的队伍，而目前检察人员的素质与现实社会的要求还有相当大的差距。（１）检察人员的业务素质及事业心、责任感、敬业精神和奉献意识还不能为绩效管理提供坚实的人力资源基础。时代的发展需要检察人员具有极高的法律监督能力，然而，由于受历史情况、经济待遇、业务培训等诸多客观因素的影响，一些检察人员业务素质和能力还不能很好地履行法律监督职责。“敢于监督、善于监督”有时还只能是设想，而不能真切地付诸实践。（２）绩效考核标准不够科学，对检察人员形成误导。目前，衡量案件质量的高低往往以法院判决为主，这样的评判标准往往会使一些检察人员以此为目标，采取以事前协商、打招呼等方式与审判人员达成共识，而不是认真对案件事实作出客观公正的评价，对证据的认识不够完备充分。如佘祥林案，单纯用绩效考核来考察这个案件，应是质量较高的案件，而实际上却是彻彻底底的错案。
■解决绩效管理过程中存在误区的对策
一是强化过程控制，建立以提高案件质量为中心的监控体系。建立新型的以提高案件质量为中心的内部监控体系和机构，完善检察机关内部监督制约机制，实现内部监督的最大效率化和法律化，切实发挥检察人员的主观能动性和工作积极性，使检察人员真正做到敢于监督、善于监督，规范执法行为，减少执法过程中的盲目性和随意性，防止检察权的滥用，是当前尤为重要的一项工作任务。
我们设想在现行法律的框架之下，组建新的类似法院审判监督庭的案件质量监控机构，形成上下左右互动的监督网络，构建相对独立的一体化内部监督机制，以此整合内部监督资源，改进检察委员会工作，加大内部监督力度，提高抗干扰能力，为提高案件质量奠定基础。选调精通法律、经验丰富的资深检察人员充实到案件质量监控部门，在检察委员会的领导下，在实行事后监督的基础上逐步强化事中监督，对一般案件以抽样方式进行程序性督察，对判决无罪、捕后不诉、捕后撤案、撤回起诉未重新起诉、决定刑事赔偿、复议复核和刑事申诉复查后改变原决定、批捕后退回公安机关另处、部门之间有争议等重点案件实行逐案督察的工作机制。在实践中，注意充分赋予该部门对案件
