合理定岗、因事设岗。企业对聘用员工的需求有很强的针对性，如果不加选择地降低“门槛”，就可能造成机构臃肿、人浮于事，因此，为了减少人力资源的浪费，引进聘用员工时一定要先定编，再定岗，最后定人。
坚持标准、综合考察。企业对聘用对象的候选者应坚持同样的标准，从思想文化、政治素质、专业技能、身体状况等多个因素综合考察，按照公开、公平、公正、择优的原则，争取把最优秀的人才放到最合适的岗位上来。
不拘一格用人才
摒弃传统、更新观念。一些企业的少数管理人员及部分正式员工总爱用一种旧思维、老眼光看待聘用员工，认为聘用员工是“临时工”，不可以委以重任。这种看法是错误的。很多聘用员工工作态度比较认真，工作比较积极，因此，企业应该彻底打破传统，突破旧思想的桎梏，走出用人误区，创造宽松的用人机制，真正使聘用员工的优势得到最大限度的发挥。
实现“责、权、利”有机结合。管理者要为聘用员工提供和谐的人文环境，使聘用员工学有所思、干有所学、劳有所为；避免同岗位聘用员工与正式员工福利待遇之间的差距进一步扩大；给聘用员工提供良好的工作平台，对有特殊贡献的聘用员工要积极宣传和表彰，以实现“责、权、利”有机结合，从而使聘用员工能够真正与企业融合。
立足长远留人才
细化考核指标。在对聘用员工的管理上，需要有一套完整的考核体系，如根据岗位的不同，可分为过程考核和目标考核两部分。过程考核是指对平常工作执行力的考核；目标考核是指一定时期内达到的实际效果与期望值差距的考核。这些考核体系的建立，能量化的量化，能细化的细化，要求尽可能地做到详实完备、科学合理。
建立长效动态的考评机制。建立对聘用员工长效动态的考评机制是为企业提供人力战略储备的土壤。对于聘用员工，应根据其岗位的特点规定一定的试用期，试用期合格者才能继续聘用，不合格者则予以淘汰；对于表现优秀的实干型人才和有特别才干者，应给予额外奖励和破格提拔、晋职晋级的机会。
出处：东方烟草报
