知识工作者常被人们称之为“最难管理的人”，关于哪些人属于知识工作者，一个不太严格的说法是——他们主要从事脑力劳动，其思想有一定的深度或独创性；他们常常情不自禁地想把自己的见解写成文章或公开讲出来，并且不太在意别人怎么看或怎么想，等等。
知识工作者之所以被认为是“最难管理的人”，其主要原因是：在管理知识工作者的时候，管理者一方面迫切需要有创造力而且能独立思考的人，一方面又需要用一定的纪律来约束他们；一方面他们总的说自我管理意识比较强，对被人“管着”这一点有所反感，可一方面又不能不去管理他们；一方面管理者经常需要他们做不易作出明确结论的工作，一方面又必须对他们的工作绩效给以明确的评估。由这些方面所构成的矛盾，即是管理知识工作者的难点之所在。因此，一个管理者能否有效地管理这些“最难管理的人”，就看其是否能妥善处理对待这些矛盾。
在使用他们时，要辨其志，用其能。按社会心理学的性格论分析，知识工作者多属“理论志向型”，他们擅长理性思维，对事物好坏的辨别一般比较敏锐，喜欢挑毛病，并且一旦看出来就会毫无情面地讲出来，常给人以面子可丢，但理不可不明的感觉；他们即使得到你某种程度的赞扬，也不像一般人那样受宠若惊，并对你感恩戴德
他们对事物一般不轻信，很少有盲目崇拜心理，更喜欢的是求实、较真、平等。所以，要管理好知识工作者
首先管理者自己就应在某一领域或方面是个“行家”，这可在心理上获得他们的认同。很难想象，一个无所专长的人会管理好一批专家，一个业务不精的人能领导好一批业务尖子。
其次以品学兼优、技有所专为基础，诚心诚意地对待他们，多为他们提供服务，多替他们着想，从思想上、工作上、生活上关心他们，维护他们的正当权益。在工作中即使偶有差错，在情况没弄明白之前，也要暂且将其视为“无辜”，尽量多表扬，少埋怨；如果真的出了差错，即使责任都在他们身上，自己也要主动作出检讨，切不可幸灾乐祸，推过诿责，甚至抓他们的“小辫子”。
第三是尊重他们的个性，不耻下问。知识工作者大都有他们独立的见解，自尊心较强，不喜随声附和，这就要求管理者应有良好的民主意识和开明作风，在作某一决策时，要尽可能地与他们多交流并虚心向他们咨询，尤其是在作某一决策时，要尽量发挥知识工作者的智能优势，大开言路，广征博采，不耻下问。尤其要注意尊重他们的首创精神，即使他们所提意见有所偏激或完全错误，也应采取积极的态度，耐心倾听后再作取舍，切不可不加分析，动辄予以“封杀”。
第四是要根本他们的性格、专业、爱好等不同特点，将他们合理配置起来，以便使他们之间相互补充、相得益彰，以更好地发挥整体最佳效应。
在批评他们时，要顾于情，达于理。知识工作者大都对批评比较在意，他们很爱面子，一些人还有较强的虚荣心，这就要求管理者在必须批评他们的时候掌握一定的艺术。
一要点到为止，知识工作者一般都比较敏感，在很多情况下，批评他们只须“旁敲侧击”即可，而不必大呼小叫、指手画脚，这样往往适得其反。
二要选择场合，批评最好在私下，单独的场合进行，切不可在大庭广众之下揭其短处，指其不足，这样只能增加他们对你的怨恨。
三要语气缓和，最好用协商的口吻，摆事实，讲道理，拿出充分的依据来证明他的所作所为是不妥的，而不能暴跳如雷，生硬蛮横，这只会使他们从心眼里瞧不起你。
对于如何更得体地批评知识工作者，美国时代——沃纳公司前总编辑多诺万也提出过一个总的原则，他说：“成功地批评知识工作者必须包含三点意思：
第一，你能干的更好。事实上有些工作你已经干得很好了，我只是希望你能将其余的工作干得同样出色；
第二，对你的同事也是以同样的标准来衡量的；
第三,在评价他们的工作时，要得之理，处之公。知识工作者的劳动成果有很多是不好明确衡量的，这与他们所从事的工作的性质有关，因此在评价他们的工作时要尽量注重公论，着眼实绩，避免主观武断和偏颇，以使评价结果及过程科学公正，让他们口服心服。此外，在评价方法上也要有所讲究，一般地讲，采取民主与个人鉴定相结合、定性与定量相结合、研究成果与实际效果相结合等等多方位、多侧面、多层次地进行考评，就非常有利于衡量知识工作者的工作成效。对做出重大贡献的知识工作者一定要予以重奖，因为他们受之无愧。
在知识经济已经到来的今天
