近几年来，勘察设计单位的改制如火如荼的在全国各地展开，大部分已从全资国有单位转变为国有控股、国有参股或全民营的设计企业。但由于设计单位不同专业、历史背景、地域、规模等，其股权设计千差万别。从我们操作过的众多勘察设计单位股权改制案例看，最难的是股权设计合理性与合适性之间度的把握。本文将根据勘察设计单位的特点，从多个角度对目前股权设计中合理性与合适性问题进行分析，并结合天强公司的长期咨询经验，提出股权设计中应该坚持的几个原则。
一、股权设计的合理性与合适性分析
勘察设计单位改制中进行股权设计时常见的有以下几种模式，下面对其合理、合适性一一分析。
1、股权设计按照岗位与工龄分配
该类股权设计往往是许多设计单位改制时采用最普遍的一种做法。这种做法有一个误区，即认为股权设计类似于奖金分配，按照岗位与工龄，通过一定的计算公式进行分配。因为每年奖励的多少与个人员工对公司价值的贡献大小是成正比的。既然股息也是按照股东对公司的股权份额的大小来分配，对公司贡献大的人股权份额就应多，其股息也就越大，如武汉某设计单位在对股权设计当中，就按照奖金分配的思路来分配股权，特别是目前在岗的领导奖金分配多，其股权分配也多，同时由于奖金分配模式已经得到职工认同，按照同样模式设计股权也容易取得职工的认可，不会抵制股权方案。
从理论上看，该股权设计方式有其合理的一面，一方面部分体现了岗位价值，另一方面也体现了年度对公司的贡献。但反过来分析，由于许多设计单位沿袭国有管理体制下的奖励分配方式，其奖励的多少并不能完全真正反映个人对公司贡献的多少。有些岗位是因人设岗，有些人员是为了满足国有体制的需要，而不是按照市场竞争要求配备的，因此完全按照奖金分配模式并不一定适应从国有向民营进行体制、机制转变。
从合适性来分析，股权设计肯定离不开岗位价值与对公司贡献的工龄，这些都是历史状况的反映，但同时股权设计是立足公司未来发展的，需要激励未来对公司做出重大贡献的人员，如果只是简单的把历史贡献与股权设计相等同，就不利于发挥年轻骨干的积极性，有的改制单位甚至出现了年轻骨干为退休领导打工的现象。这种做法显然对公司的持续发展有不利的一面。
2、股权设计就是吃“大锅饭”
股权设计按照大锅饭分配模式在过去几年改制中都出现过。往往这些勘察设计单位人员关系比较复杂，人数多，要取得大多数职工的认同或许只有采取大锅饭这种方式。从合理性来讲，按照股权设计与激励理论，股权平均分配是不太合理的；但从合适性来分析，这是尽快改制，化解职工内部矛盾的有效方式，至少可以把目前的矛盾化解掉。但从按照该种股权设计模式的后效来看，许多勘察设计单位股权并没有起到激励员工的作用，反而变成了一种福利。
3、股权设计相当于给领导奖励
“股权吗，往往是领导们的事，小老百姓不会参附”，天强公司在帮助勘察设计单位改制时也常听到这些评论。确实，过去一些勘察设计单位的股权设计就是遵循这种思路，股权主要在领导之间分配。我们曾经帮助一个勘察设计单位进行改制，在进行股权设计时，该公司领导就明确提出，设计改制方案时部门经理以下人员不予考虑股份分配。结果该方案引起许多不在管理岗位上的技术骨干的一致反对。从合理性来看，确实，领导层应该是股权激励的主要对象；但是对于设计单位以人力资本为主的企业，还应该更突出基层技术骨干的贡献，股权设计时一点不考虑他们显然不合适。
4、股权设计重点是推举大股东
浙江许多乡镇企业在1996-1999年改制时，往往采取这种股权设计方式。根据改制要求，这些乡镇企业一般是推举出一个大股东，并且大股东往往达到绝对控股地位，或者占职工所有股份的50以上。许多中小型勘察设计单位改制时通常也是围绕该思路进行股权设计的。江苏某设计院在政府的推动下进行了改制，该院院长个人占有股份为职工总股份的51，其他领导干部与职工按照岗位系数来分配余下的股份。这样改制完成后，院长一下子就变成了千万富翁。由于职工与技术骨干平均下来股份很少，很多技术骨干选择了离开，有的甚至直接跑到竞争对手的企业去了。从合理性来讲，股权设计等同于推举大股东的模式可以有效避免领导“决而不策”，人浮于事，相互踢皮球等现象，同时在某种程度上可以加快转变职工的观念(因为服务的老板是大股东)。但是从合适性来讲，该模式容易造成个人的绝对领导。尤其是对于一些大中型勘察设计单位，长期的国有机制并不表示个人领导(大股东)有凝聚全体职工的能力，一旦在利润分配上稍有偏差，就可能造成技术骨干与关键岗位人才流失。因此这种模式对于人数比较小的中小型勘察设计单位可能适应，但对大中型设计单位、人数较多时并不一定适应。
二、合理性与合适性股权设计的原则
根据上述分析，对于勘察设计单位进行股权设计应该考虑其特殊性，一方面需要考虑勘察设计单位是以人力资本为主，因此股权设计应以凝聚人心，保留技术骨
