——如何稳定驻外人员
一个做企业的朋友打来电话，让我推荐几位优秀的销售人员，他的公司要开辟外地市场，需要业务精英派驻当地。我于是给他推荐了几个人，结果只有一个被他看中，我问他你不是要多名销售精英吗？怎么那几位不合格吗？朋友言道，这些人的各方面条件都可以胜任，惟有已成家一条不尽如人意，万一在外恋家，市场怎么拓展呢？
朋友的话也有些道理，但总不能一棒子全打死吧，仅仅是看了简历就拒之门外显然不高明。
企业要做大, 对市场的掠夺就不可忽视,于是很多企业在高速扩张期间都会有大量的销售人员外派,可随后问题就出现了,这些处于一线的销售人员军心不稳定,尽管收入有所增加,可离家远了,干劲也逐渐的减弱了。
对于这个问题，很多企业有自己的解决之道，于是经常可以看见在人员的招聘广告中有很重要的一条：未婚，能经常出差。多数企业已经意识到已成家立业的销售人员显然很难经常出差，更别说派驻外地打市场了。但这种招聘本身也有缺点，一些优秀的销售人员由于有了家庭就被拒之门外了，或者一些企业为了稳定军心，只好让创业先期的销售先锋们做起了冷板凳，不能人尽其才。
夏进是西北地区的一家乳制品企业，和众多企业一样为了在全国市场占有一席之地，夏进也向全国各区域市场派驻了一批销售经理，这些销售经理都是夏进销售人员中的精英，深得公司器重。一开始这些外派的经理们确实也兢兢业业的做市场，夏进乳业销售一时呈良好势头。可好景不长，后来的销售就一直保持在一个低水准，公司也没有找到症结所在，夏进因此也失去了在全国市场把“火”烧旺的机会。
1999年夏进乳业高薪聘请了职业经理人，来自瑞典利乐公司北京办的胡先生出任夏进乳业销售总经理一职。胡总上任后边发现了这个问题，他认为这对处于发展阶段的夏进而言，是个瓶颈，必须突破。
胡总开始走访这些外派的销售经理，经过推心置腹的交流，这些经理们也道出了自己的苦水，长期在外跑销售，一年只回一趟宁夏老家，一些客户和这些经理们开玩笑说，干脆休了老婆，在当地娶个媳妇罢了。时间一长，经理们摆在第一位惦记的就是家了，而市场只要不死还在走量，管它呢。
胡总很理解这些经理们的苦衷，但问题又必须要解决，如果炒了这帮经理改从当地招聘人，势必会市场大乱。即使慢慢用当地员工渗透到分公司中，也不行，公司老板不会同意，老板只对从宁夏派驻的经理放心。胡总一时也陷入了矛盾之中。
回到公司后，胡总让人事部将这些驻外销售经理的档案给调了出来，一份份的仔细看了，这些人基本都是在夏进创业之初进入夏进的，对夏进的感情也很深厚。几十份档案全部看完后，胡总发现了一条重要的信息：这些经理基本都是回族，而且他们的太太基本都是家庭妇女！回民的生活习俗本来就有区别于汉族，再背井离乡，也难怪他们不思“进取”了，胡总顿时有了主意——给销售经理们在外地一个家！
经老板同意，销售公司针对驻外销售经理的现实情况，出台了新的政策：
首先，允许销售经理携家属一起外驻，当地的房租费由公司补贴，子女在当地上学的费用由公司补贴一部分，让经理们把家搬到市场所在地，免除他们的后顾之忧；
其次，对于特殊原因不能同驻的经理家属，增加销售经理的探亲次数，报销往返路费，家属来当地探亲的，报销往返路费；
再次，在各地区市场增加宁夏籍销售人员，使各分公司多一点“家庭”的氛围，也便于思想交流和销售工作的开展，同时个分公司凝聚力增强。
这项政策出来后，各分公司的经理们干劲十足，纷纷打来电话向公司表示感谢。同时夏进各分公司的销售业绩又有了新的增长，面对这一切，胡总笑了。
“好猫”理论告诉我们，抓到老鼠的才是最好的猫，但要想每只猫都拼命的去抓老鼠，总要给“好猫”一些激励，却又不仅仅是几条鱼的问题。驻外销售人员的感情维系必须关注，只有如此，开拓的市场才会守住并保持增长。
作者：刘胜 来源：人力资源管理文库
