在企业的人力资源管理中，经常重复着这样的现象：永远有经理说，“我这个部门缺人，并且永远招聘不到优秀的人才”。原因何在？
病症诊断：“帕金森”定律
帕金森先生是这样描述在企业管理中出现这种病症的表现：某经理人感到工作很累很忙时，一定要找比他级别和能力低的A和B当助手，把自己的工作等分给A和B，自己控制全面，A和B要相互制约并不能构成对自己竞争。这种非竞争性的配备结构逐级繁衍，最终是：企业的人在增加，但组织的效率在逐级衰减和降低。这就是“帕金森”定律。出现“帕金森”症状的病因有两个：主观上经理人不愿公司有更优秀的人才出现；客观上对工作压力大归因为人手不足，而不是能力不足。
治本药方：准确把握招聘需求
企业要准确地分析招聘需求产生的真实原因，这是避免“帕金森”病症的根本所在。对企业而言，通常招聘需求产生有4个主要原因：工作量的增加、工作难度和专业化程度的增加、工作内容的增加、员工离职。
工作量的增加，可以通过增加人手来解决；工作内容的增加，可以通过引进新型人才来完成新的工作任务；员工离职，可以按照原有人员的标准进行补充。工作难度和专业化程度的增加，最容易造成“帕金森”病症的出现，部门经理既需要能力高的专业人才，又从自身职位安全、团队和谐等多种角度来考虑引进能力高人才的风险。
慧博研究院认为，促使工作压力大原因有两个：一是工作量大、人员少、干不完；二是工作难度大、自身能力不足、干不好。慧博研究院对100多位销售经理调查后发现，接近83%的人承认工作压力大的原因是：工作量大。只有17%的人“勇敢”地承认是自己及部门人员能力不足。
治标策略：高一级主管负责招聘
除了治本，还要治标。所谓治标，就是在招聘过程中避免在主观上为滋生“帕金森”病症提供条件，其最有效的策略就是，当部门经理提出招聘时，应该由高一级的主管经理对拟招聘人员进行筛选和面试。
慧博研究院在对为64家客户提供招聘顾问中发现，当部门经理负责招聘下属员工时，其对应聘者的要求标准通常参考于已有的下属能力。同时，部门经理还要考虑新进的员工对自己的职位是否存在“安全”隐患。另外，平衡下属之间的能力，保持团队原有的“和谐”，也是部门经理所要考虑的“重点”。
与部门经理招聘相对应的是，慧博研究院研究发现，当高一级主管负责招聘时，其通常考虑候选人的标准主要是对岗位的胜任能力，从主观上来说是欢迎能力出众的人(甚至是超过现有部门经理的能力)。慧博研究院认为，高一级主管负责招聘更容易招到优秀的人才，但是需要提醒的是，要充分考虑部门经理以及未来团队的和谐，否则，即使招进优秀人才，也难以“落地”，也会受到“排挤”。
