改革开放初期，出于对计划经济条件下国企效率低下的一种逆反，“管理科学”成为人们心目中的理想状态。但是实践的发展似乎并不像人们想象的那样简单，一方面，管理的科学化难以尽如人意，另一方面，管理挥之不去的人文性质演绎出了更多的无法用“科学”解决的新的理论与实践问题：企业既需要加大激励的力度，又要念响公司治理的魔咒。在科学与人文的二律背反中，需要人们重新认识“管理科学”的语意。
对管理科学的再认识
毫无疑问，管理应当是一门科学，但遗憾的是管理本身至今没有得出一个被普遍认可的定义。我手头有一本美国怀尔德著（台湾陈卫平译本）《管理大师如是说》，有趣的是，作者作为美国著名的管理学大家，他所汇集的一百二十三位杰出经理人才的“金言”，对什么是管理也莫衷一是，作者自己说：“这是一个我既不愿意提出，也不愿回答的问题。”再翻开案头我国1979年出版的《辞海》，竟没有对“管理”进行注释的条目，这就对管理进行科学的界定带来了问题，需要对将“管理科学”作为价值指向进行反思。
首先，科学管理是一个特定的历史阶段，并不能代表管理科学发展的全部内涵。作为一种理论，科学管理是19世纪末20世纪初在美国形成的，又叫泰罗制。如果说它是那个摩登时代的主流认识，那么管理的发展已经进入了21世纪，其主流地位早已被新的实践与理论竞相代之。实施科学管理或许是一种理想境界，但是具体到管理实践，如果认为管理的发展趋势就是科学管理，很可能是一种历史认识的倒退，即退回到19世纪末的市场环境。如果以为在现代企业中像泰罗制那样进行管理就能在市场上取胜，不是一厢情愿，也是在刻舟求剑。
其次，管理科学作为诸多流派之一，并不能取代其他流派的理论贡献。应当承认，在管理中坚持科学的态度并没有错，管理科学仍然是当今一种重要的流派，管理数量学派、数理学派、运筹学派等等仍然在发挥着重要的作用，但是这并不等于一定要在管理中刻意推行科学主义。在管理理论的丛林中，与管理科学学派相媲美的还有行为科学学派，后者更容易被人们所接受。这并不是因为人们兴趣的简单转移，而是管理科学的缺陷所致，它无法解决管理环境中出现的新情况新问题，而且人的情感、智力等等因素至今无法被量化。尽管人们对管理科学的探索始终没有停止，实际上，当我们把“管理科学”作为企业管理的价值指向时，隐含着的“科学”的标准是西方式的，是希望达到西方当代科学所认可的状态，比如数字化、工具化、可分解、可重复使用等等，这种冷酷的科学化既是对人性的漠视，也不尽符合东方文化的实际。
再次，管理科学只是管理自然属性的一种表现，并不能解决管理社会属性的全部问题。管理具有二重性，其自然属性是可以和有望科学化的，但是其社会属性只能通过正确处理人际关系来解决。从这个角度上讲，管理应当属于人文科学和社会科学，或者说管理科学具有很强的人文性质。正如“管理理论丛林”的研究者孔茨所指出的那样：“绝大多数人都会同意，管理就意味着通过别人并同别人一道把工作做成。”我国学者则进一步指出：“一切管理，都是在人际关系中，并通过人际关系而发挥作用。”（曹艳秋李政编著《管理制度的缺陷》）这些问题是无法通过精确计算或者按钮来解决的。
综上所述，如果说管理是一门科学的话，它是一门综合性很强的科学，更具有人文科学的性质，或者说它具有不可忽视的人文性，并不属于“管理科学”所强调的那种科学。如果在管理中刻意推行科学主义，就会使管理陷入一种二律背反。这正如康德所说的理性，它是人的認識能力不能認識到的“彼岸世界”，但是人的理性卻非要帶著人去認識那個遙知的“彼岸世界”。“管理科学”犹如管理的“彼岸世界”，固然理想，却难以企及。
人文管理是对科学管理的否定和包容
实践告诉我们，管理是一种认识、处理和研究企业内部物料和人文关系的规律和方法的知识体系和实施过程。因为物料关系的存在，管理离不开科学技术的支撑，但是在人文关系中需要处理的则是人际关系，与科学技术有明显的区别。管理与经营不同，重点需要处理企业内部的人际关系，更多的是要解决决策之后在内部的落实、协调和执行等问题，需要以人为本。以人为本的管理就是人文管理，它是当代管理科学发展的一种新形态，固然是对科学管理的一种否定，同时也包括对科学管理的包容。
第一、人文管理已经取代科学管理居于当代管理科学的主流地位。与管理实践的演变相适应，管理理论也力图多角度的解决时代赋予管理的新课题，于是便形成了管理理论丛林的延伸。1961年，孔茨归纳提出的管理理论的六个学派中有一个属于科学管理的范畴，到了1980年，孔茨发现原来的六个学派已经扩大到十一个。2007年伊始，孔茨的朋友与合著者韦立可博士又将管理理论的学派归纳为十三个。上诉新增加的学派都属于人文科学的范畴。由此可以认为，管理理论丛林的延伸是由管理的人文性质决定的，本身就是人文管理的特征。管理的人文性质只能在人文科学的范围内解决，尤其在人的因素越来越重要的情况下更是如此。
第二、人文管理可以为科学管理提供良好的应用环境。应当指出，人文管理对科学管理的否定是一种扬弃，对科学管理是包容的。从一定意义上讲，人文管理是为科学管理服务的，它为科学管理提供和维护良好的运行环境，使其能够更好的发挥作用。没有专业技能或者没有系统学过管理知识的人固然也可以实施管理，甚至草莽式的英雄也可以在管理中暂居鳌头（这虽然也算是一种人文管理的现象），但毕竟是人文管理中较低级的境界，需要向人文管理较高级的境界越迁。越迁的过程就是不断提高自己管理水平的过程，就是不断吸纳科学技术的过程，就是为科学管理提供良好环境的过程。较高层次上良好的人文管理可以为较低层次上的科学管理提供充分的用武之地，使之减少直至避免人为的扭曲。
第三、较高境界的人文管理需要用科学技术武装起来。按照《辞海》的解释，人文一方面指的是“人类社会的各种文化现象”，一方面指的是人事。因为在管理中坚持以人为本，需要肯定人性和人的价值，需要发挥人的感性经验和理性思维的能动性。尤其是在我国没有经过新兴资产阶级的启蒙和商业文明的洗礼，强调这一点更有必要。但是人文管理对并不排斥科学管理的应有作用。如果说人文管理处理的是人际关系的话，那么物际关系的处理则必须按照客观规律办事，即在物料（原料、机具、产品或者服务）的处理上实行科学管理，不断推陈出新。而且人文管理本身也需要用科学技术武装起来，不断地从最新的科技成果中汲取营养，在处理人机关系、人物关系中，更需要与科学管理进行地有效地沟通、交流与合作，真正把泰勒所说的科学管理中的人文精神体现出来。管理者在处理人际关系中，通过计划、组织、领导和控制组织成员的工作，使用所有可用的资源来达到既定的组织目标，其中诸多环节离不开科学技术的支撑。
狭义的管理是一种“人道”
如果说狭义的“管理科学”是以自然科学为基础，那么狭义的管理则是以社会科学为基础，是一种“人道”。这里的人道即人文之意，它固然以人道主义为基础，但主要是与天道相对应的概念，需要像《后汉书。公孙瓒传论》中所说的那样：“舍诸天云，征乎人文。”简单说来，人道即狭义的管理，指的是处理人际关系的管理，是在企业经营活动中处理人际关系的职业行为和学问。在一个崇尚科学的时代，说管理是一种“人道”是否有悖于科学精神？当然不是，它有助于强调管理要遵守人际的文化的特殊规律，至少具有以下的实践意义：
——便于坚持以人为本，防止科学管理的异化。2007年1月，索尼公司前常务董事天外伺朗撰写了一篇《绩效主义毁了索尼》的文章，他认为索尼失败的根源从1995年实施绩效管理开始，绩效主义在索尼公司蔓延，问题不断，2003年一个季度就出现约1000亿日元的亏损。正如天外伺朗所指出的那样，为了考核绩效，必须把各种工作要素量化，制定非常详细的评价标准；因为要根据对每个人的评价确定报酬，几乎所有人都会提出容易实现的低目标；上司不把部下当有感情的人看待，而是一切都看指标，用“评价的目光”审视部下，导致大家在真正的工作上敷衍了事，这就是一种科学管理的异化现象。绩效主义的本末倒置毁掉了索尼的传统文化，使其失去了集团激情、挑战精神以及团队精神。为了克服这种现象，就不能只把人当作机器，必须正本清源，把管理作为一种“人道”，坚持以人为本。
——便于在管理中求同存异，把专门性的管理与经常性的管理有机结合起来。在管理领域，尽管相关利益主体说话的权重有不同，但是大家在管理中都有发言权，而且每个人似乎都认为自己更懂管理。这是因为企业有专门性的管理与经常性的管理之别，专门性的管理依赖专业知识，需要在专业领域内用学术语言进行讨论；而经常性的管理则凭直觉就可进行，在实践中可以用大众化的语言讨论问题。而且经常性的管理以利益为导向，利益相关者都可以据理力争，公说公有理，婆说婆有理，容易给管理者带来困扰。能够破解这一困扰的，只能是在管理中求同存异，需要把它作为一项经常性的管理功夫。因此强调经常性的管理，强调人道是必要的。当然这并非要排斥专门性的管理，需要将两者很好的结合起来，如《易。贲》中说：“文明以止，人文也。观乎天文，以察时变；观乎人文，以化成天下”。
——便于对管理进行正确的定位，有助于建立良好的企业文化。过去人们所使用的管理的外延比较宽泛，包括经营、决策、开拓等等，而狭义的管理重在“安内”。在“委托-代理”关系中，坚持狭义管理的“人道”有助于将管理职责与资本运营、产权组合这些外部的经营职责区分开来，促使管理者苦练内功：一方面，管理者必须放弃短期行为，营造良好的企业文化。人文科学在拉丁文中意为人性﹑教养，管理的人文内涵有礼乐教化之意，《礼记。丧服小记》中说：“亲亲、尊尊、长长，男女之有别，人道之大者也。”这是封建礼教之道，现代管理中人道指的是分工与和谐、令行禁止和创新并存的人道，是一种关爱人的价值，尊重人的人格和权利的人道，这些都需要管理者身体力行。另一方面，管理者应当明白管理的服务性质，自觉接受监督和“人道”的治理和约束，正确处理各种利益关系，克服各种“穷庙富方丈”的现象出现。当然，“安内”正是为了更好的“攘外”，对内增强了凝聚力对外也就增强了竞争力，从这个意义上讲，“人道”也是一种竞争力。
毫无疑问，狭义的管理不是攻城略地，而是为了建立巩固的“根据地”。在明基接盘西门子手机业务之后，董事长李焜耀直陈中了收购盲目症的“毒”，董事会于2006年9月28日对外宣布：停止向其德国手机子公司注资，决定德国子公司申请破产保护。李焜耀得出的结论是，无论你的公司有多大，无论你的品牌有多响亮，只要你的公司缺乏了价值创新的激情与文化，那么你这个企业就死定了。由此可见，狭义管理中的“人道”不可谓不重要。
出处：博锐管理在线
