我非常小心地算了一下，给出了月薪10万元的数字。
我的理由是，这样就可以保证我每月有1万元左右的开支随便买一件时尚杂志上出现的大牌，我的人生，能幻想到这个级别，已经算得上圆满。
当时，我脑子里还匆匆闪过一个念头，就是那时我会付多少房屋月供，后来我还为自己的寒碜劲儿责怪过自己。
|博锐|61我以为月薪超过10万元，我就挥霍不尽了，就像我是应届毕业生的时候，曾在期望薪水栏庄严地填上1200元，以为可以挺上几年；在从实习转为正式的时候，以为工资翻倍了就花不完，我就像一个穷大的孩子，对薪水有理想，没有概念，对世界有幻想，对自己没有认知。
在回答完同事这个问题后，我又想了很久：我，到底有多少薪水算够？有多少算满足？而我，又值哪个“价钱”？
回答一：有多少薪水算够，取决于你的薪水是用来做什么的？
计算多少工资够用，除了取决于你的想象力，还取决于你认为薪水是用来干什么的。我还侵了一回“马斯洛需求理论”的权，根据人的需求把薪水按用途分成了个三六九种，并据此列出衡量薪水是否够用的参照：
如果薪水是用来养家糊口的，那么你的参照就是你们家花多少，下至低保标准，上至赌博世家，丰俭由人（没听说哪个挣工资的饿死）。
如果薪水是用来炫耀的，那就取决于你有多虚荣，以及你的朋友工作能力有多高强（不排除朋友吹牛能力也对你有影响）。
薪水是用来提高生活质量的，那就取决于你的想象力。
薪水是用来衡量个人价值的，就取决于你的事业心。
薪水是用来实现梦想的，就取决于你有多大胆。
薪水是用来为这个社会服务的，有多少都不够……
一个爱慕虚荣的人，你怎么劝慰他薪水高都没有用，因为只要有人高于他，他就会承受痛苦，哪怕自己的生活质量已经提高到严重超出很多人的想象力的地步。
而你用薪水来做什么，也决定了你更接受哪种薪酬形式。“薪酬”这个词原翻译自英语单词“Compensation”，本意是“补偿、赔偿、平衡”，并不像中文翻译那样，特指“用钱”。也就是说，当你觉得薪水是用来衡量个人价值的时候，实际诸如表扬、升职、丰富工作内容、提高工作难度这种形式的“薪水”比真金白银更能让你开怀。
回答二：我怎么变成了嫉妒的“钱眼”先生？
有人说，现在随便和一个朋友打招呼，问他怎么样，他都会说，忙；问他做了什么，他都会告诉你，我买了什么。工作压力和消费越来越变成我们生活中的全部问题，消费支出的比重在越来越高，但是我们的薪水却没有对外产生出竞争力来。难怪人人成为斜眼别人钱包、心生怨念的“钱眼”先生。
白玲工作室首席顾问白玲在长期管理咨询实践中发现，“职业人真正无法忍受的并非待遇低的事实，而是需要一个能让自己信服和平衡的说法，一个对未来的预期。”不公平，似乎是造成人们心态失衡的原因，这似乎是一个振振有词的说法，但是薪酬设定仅仅是为了实现公平吗？
如果薪酬体系建立的目标压根儿就和公平无关，那么我们对公平的要求是否就是无稽之谈？
拿经济学中最著名的“最后通牒游戏（ultimatum game）”来解释公平问题。游戏以两人为一组，然后随机决定“提案人”，由提案人决定手中10美元的分配比例。如果同伴接受他的提案，则两人按提案分掉现金，若同伴不同意，则两个人均得不到一分钱。如果按照经济学中人都是理性的假设，无论提案人如何分配资金，同伴都应该接受，因为有一点儿钱也比两手空空要好。但事实却是，几乎所有人宁愿两手空空都不愿意自己的拍档拿到太多的钱。
但是如果让“提案人”变成是通过考试选拔的，那么即便分配比例远远少于规则改变前，他的同伴却都接受了提案，显然，他们认为以“提案人”的地位，应该得到更多的财富。这个游戏向我们揭露了人们对公平的渴求，同样也暗示，人类社会的公平本身就在地位、权力等不公平因素的影响下。即便对于最公平的薪酬体系，公平也仅仅是憧憬而已。
而且，就好像我们在超市结款的柜台前总是移动得比较慢，我们开车时行驶的车道速度总是没有别的车道快一样，我们通常对自己的收入产出比的估计总是发生错误。即便你有最严密的系统，你也觉得那些计算方式不能覆盖你所做的一切。你觉得自己所有的付出值18元，而非17元？你仅仅以零散的不确切的信息作为谈判的筹码，以个案作为衡量依据？那又如何公平？况且根据经济学的原理，同质同价，不同质的东西不可以比价，你和任何一个人皆没有可以相提并论的资格。从来没有哪一个人力资源主管喜欢那个有备而来，告诉他“你制定的规则不能衡量我工作量”的员工，世界并不是按照公平的方式运行，物种一直在灭绝和进化中。
回答三：我值哪个价钱？
在目前美国最时髦的收集和提供薪酬信息的网站payscale上，完成一份薪酬问卷需要填写长达数页的内容，提供详细的工作信息，包括工作职责，薪酬福利形式，公司性质和规模，并且要提供自己从事该行业的年数、自己的性别和工作年限，甚至包括自己一周内加班小时数，由此可见，所有这些需要你填写的内容，都会影响你的薪酬。
年轻的时候，我们觉得薪酬是复杂的事，数学的计算方法总是多种多样，那去不了的公司和得不到的福利，永远像白月光和朱砂痣，折磨我们的眼光和灵魂。但是后来，经验稍长，看过众多行业薪水分析报告，我们便知道，薪酬，无非就是基本意义上的市场选择罢了，如同原北京市人才中心主任韩光耀所说：“市场它有价值规律，是千百次交换中形成那么一种社会平均工资。”且无论影响你薪水高低的条件像payscale一样列举的多么多，最后决定它的，都无非是国家整体经济环境如何，行业整体前景如何，你能提供多少附加值。
也许我们不该太过追问“我”值哪个价钱。因为在健康的薪酬心态下，似乎我们不应该只是一个价格，因为如果今天这个企业出价便可得到，明天那个企业出价就可得到，我们对哪家企业而言，都失去了一个炙手可热的商品的意义。
用薪酬衡量自己，这可能是中国现阶段一个必须通过的道路，但是慢慢地，我相信我们判断一个人真正价值的方式定然可以找到。除了儿女孝顺，父母可以找到更好的陈述自己子女才华的理由，老板可以找到表示珍重的诚挚方法，朋友可以找到消费的明确界限。大家每个人都知道自己应该享受的生活和嘉奖。彼时安稳繁华，人心大好。
最后看在大家都在炒股，就借用一句美国著名投资人威廉？奥尼尔的忠告：“我宁愿买50股60美元一股的股票，而不愿买100股10美元一股的股票。”人才市场如此，任何市场都如此，虽然会有泡沫，会有看上去的追涨杀跌，不过，在经历战乱、黑色星期五、股市狂跌与大涨之后，你会如同巴菲特一样，体验何种价值的秘密，而你也会同他一样，不计较毫厘，因为你的价值，从来不体现在毫厘上。
你更喜欢接受什么样的薪酬
从中也可以看出，在公司眼里，你是什么样类型的人才。
艺术性人才淡漠疏离；有创造性和非传统性，不愿为金钱奔波，看重稳定的收入；喜欢独立创作，需要别人对他工作能力的信任；希望有宽松自由的工作空间，看重工作与休闲时间的自由性。对艺术型人才，最好采用基本薪酬、信任激励和工休时间激励。
常规性人才有责任心、忠诚可靠、偏好规范性管理，比较喜欢固定的模式，所以稳定的工作环境和固定的工休时间被他们看重；在没有太多变动的工作中，公平就是他们所认同的激励尺度。对常规型人才，最好采用工作环境、工休时间和公平激励。
企业型人才善辩、精力旺盛、寻求娱乐、努力奋斗，他们对自己的工作能力很自信，渴望得到信任和赋予重任；追求自我价值，爱用金钱得失来评价自己的能力，更看重衡量能力的奖励薪酬，而非基本工资；希望有丰富的业余生活，看重是否有充裕的休息时间。对企业型人才，最好采用信任激励、奖励激励和工休时间。
调研型人才个性内向、大众化、变化缓慢、对事物充满好奇，喜欢个人的时间较多，看重工休时间；他们不能适应变化的事物，信赖稳定的工资；同时还担心工作的安全性，需要劳动保护。对调研型人才，最好采用工休时间、基本薪酬和劳动保护。
实际型人才不讲究、感觉迟钝、谦逊、能持之以恒，长期在固定的工作环境下从事重复的工作，生活非常有规律，因而工作环境和工休时间是他们关心的大事；长时间的体力劳动，使他们更加看重身体健康，因而企业的医疗保健福利对他们有重要的意义。对实际型人才，最好采用工休时间、医疗保健福利和工作环境激励。
社会型人才亲切仁慈、缺乏灵活性，他们习惯固有的事物，这点与常规型人才非常相似。常规型人才第四个偏好是退休保障，他们对稳定性有莫大的需求，习惯于无变化的环境；社会型人才第四个偏好是信任激励，他们很看重人与人的沟通，认为信任是交往的基础，并能证明自己与人为好的能力。对社会型人才，最好采用工作环境、工休时间和公平激励，与常规型人才的区别在于偏好信任激励。
中国薪酬版图
张守春“3E薪资设计”创始人美克拜特咨询中心高级咨询师
很多员工不明白，企业HR花很多钱去买薪酬报告，不是为了给员工加薪，而是为了让公司的薪资和竞争对手的薪资保持一样。因为提高员工工资，意味着雇主人力成本的增加。
但人毕竟是要追求物质的，如果一个人把现金收入看得很淡，通常是因为他在非现金收入方面得到了重要的回报。如果企业不增加工资成本，就得提供更富激励性的“软性”薪酬，制定具有吸引力的职业生涯规划等，才能更有效地保留最好的员工。
区域排名
2006年华北是中国薪酬涨幅最高区域，其中高科技、医药、房地产、金融、快速消费品和传媒发展势头良好。
城市排名
中国内地在2006年整体薪酬增长为7.94%，石油化工和互联网行业的增长比例最为显著，2006年的涨幅均达到了8.3%.
第一，上海2006年平均薪酬涨幅为7.7%.其高科技行业整体薪酬平均增长为7.3%，汽车行业整体薪酬平均增长为8.3%；第二，广州平均增长为7.6%；第三，北京薪酬涨幅为7.2%.
行业排名
热门岗位分析
要知道，公司都愿意给核心岗位高薪，那么，热门行业以哪些岗位为核心呢？
尽管薪酬在涨，员工满意度却在下降，离职率也不断上升。
华信惠悦2006～2007年员工态度意见调查显示，尽管薪酬增长，但中国员工对薪酬和福利的满意程度只有66%，呈下降趋势，是所有项目中最低的一个。
工作压力大、收入与付出不匹配、且并未随着公司业绩的提升而增加，成为导致员工不满当前薪酬和福利的主要原因。
在跨国公司工作的员工对薪酬与福利的满意程度（21%）要低于在本地公司工作的员工（26%），他们在日益频繁的国际化交往和沟通，发现相较发达国家和地区，自己的工作强度正在与日俱增，而薪酬并未得到相应的提升。
2006年，中高层管理人员的薪酬涨幅最大，平均达到8.5%；但中高层管理人员31%的离职率也远远高于市场平均水平。
广州、深圳非金融行业中高层管理人员离职率最高，约为17.8%.其次是上海，离职率为14.19%.薪酬和福利的水平成为员工离职的主要原因之一。
出处：职场
